Кто такой CAO (Главный административный сотрудник) и чем он занимается?

Кто такой Главный административный сотрудник (CAO)?

Глав­ный ад­ми­ни­стра­тив­ный со­труд­ник (CAO) — это ру­ко­во­ди­тель выс­ше­го зве­на, от­ве­ча­ю­щий за по­все­днев­ную де­я­тель­ность и управ­ле­ние ор­га­ни­за­ци­ей. Они под­чи­ня­ют­ся непо­сред­ствен­но ге­не­раль­но­му ди­рек­то­ру или Со­ве­ту ди­рек­то­ров и от­ве­ча­ют за обес­пе­че­ние бес­пе­ре­бой­ной и эф­фек­тив­ной ра­бо­ты ор­га­ни­за­ции.

Обязанности генерального директора

Кон­крет­ные обя­зан­но­сти ге­не­раль­но­го ди­рек­то­ра ва­рьи­ру­ют­ся в за­ви­си­мо­сти от раз­ме­ра и слож­но­сти ор­га­ни­за­ции, но обыч­но вклю­ча­ют:

— Кон­троль за по­все­днев­ной де­я­тель­но­стью: Управ­ле­ние все­ми ас­пек­та­ми де­я­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции, вклю­чая фи­нан­сы, че­ло­ве­че­ские ре­сур­сы, ИТ и обо­ру­до­ва­ние.
— Ре­а­ли­за­ция стра­те­ги­че­ских пла­нов: Ра­бо­та с ге­не­раль­ным ди­рек­то­ром и Со­ве­том ди­рек­то­ров над раз­ра­бот­кой и внед­ре­ни­ем стра­те­ги­че­ских пла­нов, ко­то­рые со­от­вет­ству­ют мис­сии и це­лям ор­га­ни­за­ции.
— Управ­ле­ние фи­нан­со­вы­ми ре­сур­са­ми: обес­пе­че­ние фи­нан­со­во­го бла­го­по­лу­чия ор­га­ни­за­ции пу­тем управ­ле­ния бюд­же­та­ми, про­гно­зи­ро­ва­ния до­хо­дов и кон­тро­ля рас­хо­дов.
— Управ­ле­ние пер­со­на­лом: под­бор, на­ем и раз­ви­тие со­труд­ни­ков, а так­же управ­ле­ние от­но­ше­ни­я­ми с со­труд­ни­ка­ми и вы­пла­та­ми.
— Над­зор за ИТ-си­сте­ма­ми: обес­пе­че­ние на­деж­но­сти, за­щи­щен­но­сти и со­от­вет­ствия ИТ-си­стем ор­га­ни­за­ции по­треб­но­стям биз­не­са.
— Управ­ле­ние объ­ек­та­ми: Под­дер­жа­ние в ра­бо­чем со­сто­я­нии фи­зи­че­ских ак­ти­вов ор­га­ни­за­ции, вклю­чая зда­ния, обо­ру­до­ва­ние и транс­порт­ные сред­ства, и управ­ле­ние ими.
— Пред­став­ле­ние ин­те­ре­сов ор­га­ни­за­ции: Вы­сту­пать в ка­че­стве пред­ста­ви­те­ля ор­га­ни­за­ции и пред­став­лять ее на от­рас­ле­вых ме­ро­при­я­ти­ях и со­ве­ща­ни­ях.

Квалификация генерального директора

Что­бы до­бить­ся успе­ха в ка­че­стве ге­не­раль­но­го ди­рек­то­ра, со­труд­ни­ки, как пра­ви­ло, долж­ны об­ла­дать сле­ду­ю­щи­ми ка­че­ства­ми:

— Сте­пень ма­ги­стра де­ло­во­го ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния (MBA) или в смеж­ной об­ла­сти: необ­хо­ди­ма проч­ная ака­де­ми­че­ская ос­но­ва в об­ла­сти прин­ци­пов ве­де­ния биз­не­са и прак­ти­ки управ­ле­ния.
— Об­шир­ный опыт ра­бо­ты на ру­ко­во­дя­щих долж­но­стях выс­ше­го зве­на: Кан­ди­да­ты долж­ны иметь под­твер­жден­ный опыт успеш­но­го управ­ле­ния круп­ны­ми ор­га­ни­за­ци­я­ми или слож­ны­ми опе­ра­ци­я­ми.
— Силь­ные ли­дер­ские и ком­му­ни­ка­тив­ные на­вы­ки: ру­ко­во­ди­те­ли под­раз­де­ле­ний долж­ны уметь эф­фек­тив­но ру­ко­во­дить и мо­ти­ви­ро­вать ко­ман­ды, а так­же чет­ко и убе­ди­тель­но об­щать­ся с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми.
— Фи­нан­со­вая про­ни­ца­тель­ность: Глу­бо­кое по­ни­ма­ние фи­нан­со­во­го ме­недж­мен­та и со­став­ле­ния бюд­же­та име­ет ре­ша­ю­щее зна­че­ние для управ­ле­ния ре­сур­са­ми ор­га­ни­за­ции.
— Стра­те­ги­че­ское мыш­ле­ние: Ру­ко­во­ди­те­ли долж­ны уметь мыс­лить стра­те­ги­че­ски и раз­ра­ба­ты­вать пла­ны, со­от­вет­ству­ю­щие дол­го­сроч­ным це­лям ор­га­ни­за­ции.

Важность руководителя

Ком­пе­тент­ный CAO необ­хо­дим для бес­пе­ре­бой­но­го функ­ци­о­ни­ро­ва­ния и успе­ха ор­га­ни­за­ции. Они обес­пе­чи­ва­ют стра­те­ги­че­ское ру­ко­вод­ство, опе­ра­ци­он­ную эф­фек­тив­ность и эф­фек­тив­ное управ­ле­ние ре­сур­са­ми ор­га­ни­за­ции. Тем са­мым они по­мо­га­ют ор­га­ни­за­ции до­сти­гать сво­их це­лей и со­хра­нять кон­ку­рент­ные пре­иму­ще­ства.

Поиск персонала: Как найти и нанять Chief Administrative Officer

В се­го­дняш­ней быст­ро ме­ня­ю­щей­ся и все бо­лее слож­ной биз­нес-сре­де роль Глав­но­го ад­ми­ни­стра­тив­но­го со­труд­ни­ка (CAO) при­об­ре­та­ет все боль­шее зна­че­ние. CAO яв­ля­ет­ся свя­зу­ю­щим зве­ном в ор­га­ни­за­ци­ях, управ­ля­ю­щим жиз­нен­но важ­ны­ми ад­ми­ни­стра­тив­ны­ми функ­ци­я­ми, осу­ществ­ля­ю­щим над­зор за эф­фек­тив­но­стью опе­ра­ций и обес­пе­чи­ва­ю­щим со­от­вет­ствие стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­тив кор­по­ра­тив­ным це­лям. Та­ким об­ра­зом, по­иск и на­ем под­хо­дя­ще­го кан­ди­да­та на эту клю­че­вую долж­ность яв­ля­ет­ся слож­ной за­да­чей, тре­бу­ю­щей стра­те­ги­че­ско­го под­хо­да, на­ход­чи­во­сти и по­ни­ма­ния как кон­крет­ных по­треб­но­стей ор­га­ни­за­ции, так и ком­пе­тен­ций, необ­хо­ди­мых для до­сти­же­ния успе­ха.

Понимание роли главного административного сотрудника (Chief Administrative Officer)

Преж­де чем при­сту­пить к по­ис­ку пер­со­на­ла, важ­но чет­ко по­ни­мать, чем за­ни­ма­ет­ся глав­ный ад­ми­ни­стра­тив­ный со­труд­ник. Ге­не­раль­ный ди­рек­тор от­ве­ча­ет за над­зор за раз­лич­ны­ми опе­ра­ци­он­ны­ми ас­пек­та­ми, вклю­чая че­ло­ве­че­ские ре­сур­сы, фи­нан­сы, со­блю­де­ние нор­ма­тив­ных тре­бо­ва­ний и ИТ-си­сте­мы, в за­ви­си­мо­сти от струк­ту­ры ор­га­ни­за­ции. Эта долж­ность тре­бу­ет уни­каль­но­го со­че­та­ния ли­дер­ских ка­честв, опы­та ра­бо­ты и уме­ния ори­ен­ти­ро­вать­ся в слож­ных меж­функ­ци­о­наль­ных от­но­ше­ни­ях. Та­ким об­ра­зом, иде­аль­ный кан­ди­дат дол­жен об­ла­дать силь­ны­ми спо­соб­но­стя­ми к стра­те­ги­че­ско­му мыш­ле­нию, от­лич­ны­ми ком­му­ни­ка­тив­ны­ми на­вы­ка­ми и глу­бо­ким по­ни­ма­ни­ем мис­сии и це­лей ор­га­ни­за­ции.

Разработка подробного описания должностных обязанностей

Пер­вым ша­гом в про­цес­се по­ис­ка пер­со­на­ла яв­ля­ет­ся со­став­ле­ние чет­ко­го и ис­чер­пы­ва­ю­ще­го опи­са­ния долж­ност­ных обя­зан­но­стей. В этом до­ку­мен­те долж­ны быть ука­за­ны обя­зан­но­сти, тре­бу­е­мая ква­ли­фи­ка­ция и клю­че­вые ком­пе­тен­ции. В нем долж­ны быть ука­за­ны как тех­ни­че­ские, так и прак­ти­че­ские на­вы­ки, необ­хо­ди­мые для дан­ной долж­но­сти. Важ­ные ква­ли­фи­ка­ции мо­гут вклю­чать мно­го­лет­ний опыт ра­бо­ты в сфе­ре ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния, ли­дер­ские ка­че­ства, про­ве­рен­ный опыт управ­ле­ния ко­ман­да­ми и зна­ком­ство с от­рас­ле­вы­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми. Предо­став­ляя по­тен­ци­аль­ным кан­ди­да­там по­дроб­ную ин­фор­ма­цию о том, что от них ожи­да­ет­ся, ор­га­ни­за­ции мо­гут при­вле­кать лю­дей, чьи про­фес­си­о­наль­ные устрем­ле­ния со­от­вет­ству­ют за­ни­ма­е­мой долж­но­сти.

Используя передовые методы подбора персонала

По­иск пер­со­на­ла для CAO ча­сто тре­бу­ет стра­те­гий, вы­хо­дя­щих за рам­ки тра­ди­ци­он­ных ме­то­дов под­бо­ра пер­со­на­ла. Вот несколь­ко эф­фек­тив­ных под­хо­дов:

1. Ис­поль­зуй­те про­фес­си­о­наль­ные свя­зи: ис­поль­зуй­те лич­ные и про­фес­си­о­наль­ные се­ти для по­ис­ка по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов. От­рас­ле­вые фо­ру­мы и ас­со­ци­а­ции вы­пуск­ни­ков яв­ля­ют­ся цен­ны­ми ре­сур­са­ми для вы­яв­ле­ния спе­ци­а­ли­стов с со­от­вет­ству­ю­щим опы­том. Ме­ро­при­я­тия по на­ла­жи­ва­нию кон­так­тов и от­рас­ле­вые кон­фе­рен­ции так­же мо­гут предо­ста­вить воз­мож­но­сти для лич­но­го об­ще­ния с по­тен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми.

2. При­вле­кай­те фир­мы по по­ис­ку ру­ко­во­ди­те­лей: Ор­га­ни­за­ци­ям, ко­то­рые ищут вы­со­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов, мо­жет быть по­лез­но парт­нер­ство с фир­ма­ми по по­ис­ку ру­ко­во­ди­те­лей. Эти фир­мы спе­ци­а­ли­зи­ру­ют­ся на по­ис­ке та­лант­ли­вых спе­ци­а­ли­стов на ру­ко­во­дя­щие долж­но­сти. Они име­ют до­ступ к экс­клю­зив­ным се­тям, ис­поль­зу­ют ин­ди­ви­ду­аль­ные стра­те­гии под­бо­ра пер­со­на­ла и об­ла­да­ют опы­том для тща­тель­ной оцен­ки кан­ди­да­тов.

3. По­иск пас­сив­ных кан­ди­да­тов: Мно­гие вы­со­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­ные ру­ко­во­ди­те­ли ком­па­ний уже ра­бо­та­ют в дру­гих ор­га­ни­за­ци­ях. Ак­тив­но при­вле­кая та­ких пас­сив­ных кан­ди­да­тов, ор­га­ни­за­ции мо­гут вы­явить неис­поль­зо­ван­ные та­лан­ты. Это ча­сто вклю­ча­ет в се­бя про­ве­де­ние разъ­яс­ни­тель­ной ра­бо­ты с по­мо­щью се­тей или пря­мых кон­так­тов, что тре­бу­ет так­та и про­фес­си­о­на­лиз­ма.

4. При­вле­кай­те ре­ко­мен­да­ции: Су­ще­ству­ю­щие со­труд­ни­ки мо­гут предо­ста­вить цен­ную ин­фор­ма­цию о по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тах. По­ощ­ре­ние ре­ко­мен­да­ций со­труд­ни­ков не толь­ко рас­ши­ря­ет круг кан­ди­да­тов, но и поз­во­ля­ет ор­га­ни­за­ци­ям под­клю­чать­ся к се­тям сво­их со­труд­ни­ков. Про­грам­мы по­ощ­ре­ния мо­гут мо­ти­ви­ро­вать со­труд­ни­ков ре­ко­мен­до­вать ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов.

5. Ини­ци­а­ти­вы в об­ла­сти раз­но­об­ра­зия и ин­клю­зив­но­сти: При при­е­ме на ра­бо­ту CAO так­же сле­ду­ет учи­ты­вать при­вер­жен­ность раз­но­об­ра­зию и ин­клю­зив­но­сти. Сле­до­ва­тель­но, ор­га­ни­за­ции долж­ны обес­пе­чи­вать учет ген­дер­ных, эт­ни­че­ских и дру­гих фак­то­ров, вли­я­ю­щих на вы­бор пер­со­на­ла. Раз­но­об­раз­ные ко­ман­ды ру­ко­во­ди­те­лей спо­соб­ству­ют твор­че­ству, ин­но­ва­ци­ям и об­щей эф­фек­тив­но­сти.

Проведение тщательных собеседований и оценок

По­сле то­го, как по­тен­ци­аль­ные кан­ди­да­ты по­па­ли в ко­рот­кий спи­сок, крайне важ­но про­ве­сти тща­тель­ное со­бе­се­до­ва­ние. В про­цес­се со­бе­се­до­ва­ния долж­ны оце­ни­вать­ся как тех­ни­че­ские ком­пе­тен­ции, так и куль­тур­ное со­от­вет­ствие. Тра­ди­ци­он­ные со­бе­се­до­ва­ния мо­гут быть до­пол­не­ны оцен­ка­ми по­ве­де­ния, си­ту­а­ци­он­ны­ми те­ста­ми и пре­зен­та­ци­я­ми, ими­ти­ру­ю­щи­ми ре­аль­ные про­бле­мы, с ко­то­ры­ми стал­ки­ва­ет­ся ор­га­ни­за­ция. По­ни­ма­ние то­го, как кан­ди­да­ты справ­ля­ют­ся со слож­ны­ми про­бле­ма­ми и как ра­бо­та­ет ко­ман­да, име­ет ре­ша­ю­щее зна­че­ние для оцен­ки их го­тов­но­сти к этой ро­ли.

Бо­лее то­го, во­вле­че­ние дру­гих клю­че­вых за­ин­те­ре­со­ван­ных сто­рон в про­цесс со­бе­се­до­ва­ния поз­во­лит про­ве­сти все­сто­рон­нюю оцен­ку. Уча­стие ру­ко­во­ди­те­лей из раз­ных от­де­лов мо­жет дать пред­став­ле­ние о том, как кан­ди­дат мо­жет вза­и­мо­дей­ство­вать с раз­лич­ны­ми ко­ман­да­ми и на­сколь­ко это со­гла­су­ет­ся с це­ля­ми ор­га­ни­за­ции.

Доработка предложения и его внедрение

Как толь­ко иде­аль­ный кан­ди­дат вы­бран, сле­ду­ю­щим ша­гом яв­ля­ет­ся со­став­ле­ние при­вле­ка­тель­но­го пред­ло­же­ния. Это ка­са­ет­ся не толь­ко за­ра­бот­ной пла­ты; оно долж­но вклю­чать в се­бя льго­ты, воз­мож­но­сти ро­ста и ор­га­ни­за­ци­он­ную куль­ту­ру. Хо­ро­шо пред­став­лен­ное пред­ло­же­ние мо­жет су­ще­ствен­но по­вли­ять на ре­ше­ние кан­ди­да­та при­нять его или от­кло­нить.

Про­цесс адап­та­ции не ме­нее ва­жен для обес­пе­че­ния плав­ной ин­те­гра­ции но­во­го ру­ко­во­ди­те­ля в ор­га­ни­за­цию. Ком­плекс­ная про­грам­ма адап­та­ции, вклю­ча­ю­щая зна­ком­ство с чле­на­ми ко­ман­ды, на­став­ни­че­ство и со­гла­со­ва­ние стра­те­ги­че­ских це­лей, по­мо­жет по­вы­сить эф­фек­тив­ность их ра­бо­ты.

По­иск пер­со­на­ла на долж­ность глав­но­го ад­ми­ни­стра­тив­но­го со­труд­ни­ка (Chief Administrative Officer) пред­по­ла­га­ет стра­те­ги­че­ский и мно­го­гран­ный под­ход, ко­то­рый ха­рак­те­ри­зу­ет­ся по­ни­ма­ни­ем ро­ли, со­став­ле­ни­ем по­дроб­но­го опи­са­ния долж­ност­ных обя­зан­но­стей и ис­поль­зо­ва­ни­ем пе­ре­до­вых ме­то­дов по­ис­ка под­хо­дя­ще­го кан­ди­да­та. Ис­поль­зуя про­фес­си­о­наль­ные се­ти, при­вле­кая фир­мы и обес­пе­чи­вая тща­тель­ную оцен­ку, ор­га­ни­за­ции мо­гут успеш­но опре­де­лить ли­де­ра, ко­то­рый бу­дет до­би­вать­ся со­вер­шен­ства в управ­ле­нии и со­от­вет­ство­вать их ви­де­нию. В ко­неч­ном сче­те, ин­ве­сти­ро­ва­ние вре­ме­ни и ре­сур­сов в этот про­цесс при­не­сет ди­ви­ден­ды в ви­де по­вы­ше­ния опе­ра­ци­он­ной эф­фек­тив­но­сти и ре­зуль­та­тив­но­сти ор­га­ни­за­ции, тем са­мым со­зда­вая проч­ную ос­но­ву для бу­ду­ще­го ро­ста и успе­ха.