Клас­си­фи­ка­ция и ар­хи­тек­ту­ра IT-си­стем в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

01 1 структура hr отдела в itкомпании

Классификация и архитектура ИТ-систем в HR

От­де­лы кад­ров иг­ра­ют важ­ней­шую роль в управ­ле­нии пер­со­на­лом ор­га­ни­за­ции и его раз­ви­тии. Для эф­фек­тив­но­го вы­пол­не­ния сво­их обя­зан­но­стей спе­ци­а­ли­сты по управ­ле­нию пер­со­на­лом в зна­чи­тель­ной сте­пе­ни по­ла­га­ют­ся на си­сте­мы ин­фор­ма­ци­он­ных тех­но­ло­гий (ИТ). Эти си­сте­мы предо­став­ля­ют ши­ро­кий спектр воз­мож­но­стей, ко­то­рые оп­ти­ми­зи­ру­ют про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом, улуч­ша­ют про­цесс при­ня­тия ре­ше­ний и по­вы­ша­ют во­вле­чён­ность со­труд­ни­ков.

Сей­час мы рас­смот­рим клас­си­фи­ка­цию и ар­хи­тек­ту­ру ИТ-си­стем в сфе­ре управ­ле­ния пер­со­на­лом. Мы об­су­дим раз­лич­ные ти­пы HR-си­стем, их клю­че­вые осо­бен­но­сти и то, как они ин­те­гри­ру­ют­ся для со­зда­ния ком­плекс­ной эко­си­сте­мы HR-тех­но­ло­гий.

Классификация ИТ-систем управления персоналом

Кад­ро­вые ИТ-си­сте­мы мож­но раз­де­лить на несколь­ко ка­те­го­рий в за­ви­си­мо­сти от их функ­ци­о­наль­но­сти и сфе­ры при­ме­не­ния:

— Ос­нов­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом: Эти си­сте­мы управ­ля­ют ос­нов­ны­ми про­цес­са­ми управ­ле­ния пер­со­на­лом, та­ки­ми как рас­чёт за­ра­бот­ной пла­ты, ад­ми­ни­стри­ро­ва­ние льгот, управ­ле­ние дан­ны­ми о со­труд­ни­ках, а так­же от­сле­жи­ва­ние ра­бо­че­го вре­ме­ни и по­се­ща­е­мо­сти. Они обес­пе­чи­ва­ют цен­траль­ное хра­ни­ли­ще ин­фор­ма­ции о со­труд­ни­ках и ав­то­ма­ти­зи­ру­ют ру­тин­ные за­да­чи, сни­жая ад­ми­ни­стра­тив­ную на­груз­ку и по­вы­шая точ­ность.
Ос­нов­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом: Оп­ти­ми­зи­ру­ют ос­нов­ные про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом

В со­вре­мен­ной ди­на­мич­ной биз­нес-сре­де ор­га­ни­за­ции стал­ки­ва­ют­ся с про­бле­мой эф­фек­тив­но­го управ­ле­ния раз­но­об­раз­ной и рас­сре­до­то­чен­ной ра­бо­чей си­лой. Ос­нов­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом ста­ли неза­ме­ни­мы­ми ин­стру­мен­та­ми в этом от­но­ше­нии, предо­став­ляя цен­тра­ли­зо­ван­ную плат­фор­му для оп­ти­ми­за­ции ос­нов­ных про­цес­сов управ­ле­ния пер­со­на­лом и по­вы­ше­ния опе­ра­ци­он­ной эф­фек­тив­но­сти.

Управление заработной платой

Ос­нов­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом ав­то­ма­ти­зи­ру­ют рас­чёт за­ра­бот­ной пла­ты, обес­пе­чи­вая точ­ные и свое­вре­мен­ные вы­пла­ты со­труд­ни­кам. Они ин­те­гри­ру­ют­ся с си­сте­ма­ми учё­та ра­бо­че­го вре­ме­ни и по­се­ща­е­мо­сти для рас­чё­та ва­ло­вой при­бы­ли, вы­че­тов и чи­стой за­ра­бот­ной пла­ты. Си­сте­мы так­же об­ра­ба­ты­ва­ют рас­чё­ты на­ло­гов, вы­че­ты для по­лу­че­ния по­со­бий и пря­мые де­по­зи­ты, сни­жая риск оши­бок и эко­но­мя вре­мя.

Администрирование льгот

Ос­нов­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом управ­ля­ют вы­пла­та­ми со­труд­ни­кам, вклю­чая ме­ди­цин­ское стра­хо­ва­ние, пен­си­он­ные пла­ны и опла­чи­ва­е­мый от­пуск. Они предо­став­ля­ют пол­ное пред­став­ле­ние о вы­пла­тах со­труд­ни­кам, что поз­во­ля­ет спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу от­сле­жи­вать за­чис­ле­ние, со­от­вет­ствие тре­бо­ва­ни­ям и взно­сы. Эти си­сте­мы так­же упро­ща­ют про­це­ду­ру от­кры­той ре­ги­стра­ции и предо­став­ля­ют со­труд­ни­кам воз­мож­ность са­мо­об­слу­жи­ва­ния для по­лу­че­ния ин­фор­ма­ции о сво­их льго­тах.

Управление данными о сотрудниках

Ос­нов­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом слу­жат цен­траль­ным хра­ни­ли­щем дан­ных о со­труд­ни­ках, вклю­чая лич­ную ин­фор­ма­цию, ис­то­рию ра­бо­ты, от­зы­вы о ре­зуль­та­тах ра­бо­ты и за­пи­си об обу­че­нии. Эти дан­ные необ­хо­ди­мы для пла­ни­ро­ва­ния управ­ле­ния пер­со­на­лом, управ­ле­ния та­лан­та­ми и от­чёт­но­сти о со­блю­де­нии тре­бо­ва­ний за­ко­но­да­тель­ства. Си­сте­мы обес­пе­чи­ва­ют без­опас­ный до­ступ к ин­фор­ма­ции о со­труд­ни­ках, га­ран­ти­руя кон­фи­ден­ци­аль­ность и за­щи­щая кон­фи­ден­ци­аль­ные дан­ные.

Отслеживание времени и посещаемости

Ос­нов­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом ин­те­гри­ру­ют­ся с устрой­ства­ми учё­та ра­бо­че­го вре­ме­ни и по­се­ща­е­мо­сти для учё­та от­ра­бо­тан­ных со­труд­ни­ка­ми ча­сов. Они ав­то­ма­ти­зи­ру­ют про­цес­сы учё­та ра­бо­че­го вре­ме­ни, ис­клю­чая руч­ные рас­чё­ты и умень­шая ко­ли­че­ство оши­бок. Си­сте­мы так­же обес­пе­чи­ва­ют мо­ни­то­ринг по­се­ща­е­мо­сти со­труд­ни­ков в ре­жи­ме ре­аль­но­го вре­ме­ни, что упро­ща­ет управ­ле­ние рас­пи­са­ни­я­ми и вы­яв­ле­ние про­блем со сверх­уроч­ны­ми или непол­ны­ми ра­бо­чи­ми дня­ми.

Преимущества базовых систем управления персоналом

Внед­ре­ние ба­зо­вых си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом да­ёт ор­га­ни­за­ци­ям мно­же­ство пре­иму­ществ, в том чис­ле:

— Сни­же­ние ад­ми­ни­стра­тив­ной на­груз­ки: ав­то­ма­ти­за­ция ру­тин­ных за­дач поз­во­ля­ет спе­ци­а­ли­стам по управ­ле­нию пер­со­на­лом со­сре­до­то­чить­ся на стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах.
— По­вы­шен­ная точ­ность: Цен­тра­ли­зо­ван­ные дан­ные и ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ные про­цес­сы сво­дят к ми­ни­му­му ошиб­ки и обес­пе­чи­ва­ют це­лост­ность дан­ных.
— По­вы­шен­ная эф­фек­тив­ность: Оп­ти­ми­зи­ро­ван­ные про­цес­сы эко­но­мят вре­мя и по­вы­ша­ют про­из­во­ди­тель­ность.
— По­вы­шен­ное со­от­вет­ствие тре­бо­ва­ни­ям: Ос­нов­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом по­мо­га­ют ор­га­ни­за­ци­ям вы­пол­нять нор­ма­тив­ные тре­бо­ва­ния и из­бе­гать штраф­ных санк­ций.
— Улуч­шен­ное са­мо­об­слу­жи­ва­ние со­труд­ни­ков: со­труд­ни­ки мо­гут по­лу­чать до­ступ к сво­ей кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и управ­лять сво­и­ми льго­та­ми он­лайн, что со­кра­ща­ет по­треб­ность в кад­ро­вой по­мо­щи.

Ба­зо­вые си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом яв­ля­ют­ся неза­ме­ни­мы­ми ин­стру­мен­та­ми для со­вре­мен­ных от­де­лов кад­ров. Они оп­ти­ми­зи­ру­ют ос­нов­ные про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом, сни­жа­ют ад­ми­ни­стра­тив­ную на­груз­ку, по­вы­ша­ют точ­ность и эф­фек­тив­ность. Предо­став­ляя цен­траль­ное хра­ни­ли­ще ин­фор­ма­ции о со­труд­ни­ках и ав­то­ма­ти­зи­руя ру­тин­ные за­да­чи, ос­нов­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом поз­во­ля­ют спе­ци­а­ли­стам по управ­ле­нию пер­со­на­лом со­сре­до­то­чить­ся на стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах и вне­сти свой вклад в об­щий успех сво­их ор­га­ни­за­ций. По­сколь­ку кад­ро­вая сре­да про­дол­жа­ет раз­ви­вать­ся, ос­нов­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом оста­нут­ся неза­ме­ни­мы­ми ин­стру­мен­та­ми для под­держ­ки управ­ле­ния ди­на­мич­ной и рас­сре­до­то­чен­ной ра­бо­чей си­лой.

Си­сте­мы са­мо­об­слу­жи­ва­ния со­труд­ни­ков в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

02 1 структура hr отдела в itкомпании

Системы самообслуживания сотрудников

Эти си­сте­мы поз­во­ля­ют со­труд­ни­кам по­лу­чать до­ступ к сво­ей кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и тран­зак­ци­ям и управ­лять ими в ре­жи­ме он­лайн. Они предо­став­ля­ют со­труд­ни­кам удоб­ный спо­соб про­смат­ри­вать пла­тёж­ные кви­тан­ции, об­нов­лять лич­ные дан­ные, за­пра­ши­вать от­гу­лы и по­лу­чать до­ступ к по­ли­ти­ке ком­па­нии. Си­сте­мы са­мо­об­слу­жи­ва­ния со­труд­ни­ков рас­ши­ря­ют воз­мож­но­сти со­труд­ни­ков и сни­жа­ют на­груз­ку на от­дел кад­ров.
Си­сте­мы са­мо­об­слу­жи­ва­ния со­труд­ни­ков: рас­ши­ре­ние воз­мож­но­стей со­труд­ни­ков и оп­ти­ми­за­ция управ­ле­ния пер­со­на­лом

В со­вре­мен­ной быст­ро ме­ня­ю­щей­ся биз­нес-сре­де ор­га­ни­за­ции по­сто­ян­но ищут пу­ти по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти и про­дук­тив­но­сти. Си­сте­мы са­мо­об­слу­жи­ва­ния со­труд­ни­ков (ESS) ста­ли мощ­ным ин­стру­мен­том для до­сти­же­ния этих це­лей, рас­ши­ряя воз­мож­но­сти со­труд­ни­ков и сни­жая на­груз­ку на от­дел кад­ров.

Расширение прав и возможностей сотрудников

Си­сте­мы ESS предо­став­ля­ют со­труд­ни­кам удоб­ный и без­опас­ный он­лайн-пор­тал для до­сту­па к кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и тран­зак­ци­ям и управ­ле­ния ими. Эта функ­ция са­мо­об­слу­жи­ва­ния рас­ши­ря­ет воз­мож­но­сти со­труд­ни­ков, предо­став­ляя им кон­троль над соб­ствен­ны­ми дан­ны­ми и про­цес­са­ми.

— До­ступ к пла­тёж­ным ве­до­мо­стям: Со­труд­ни­ки мо­гут про­смат­ри­вать свои пла­тёж­ные ве­до­мо­сти он­лайн в лю­бое вре­мя, из­бав­ляя от необ­хо­ди­мо­сти ждать фи­зи­че­ских ко­пий или за­пра­ши­вать их в от­де­ле кад­ров.
— Об­нов­ле­ние пер­со­наль­ных дан­ных: Со­труд­ни­ки мо­гут лег­ко об­нов­лять свою лич­ную ин­фор­ма­цию, та­кую как ад­рес, но­мер те­ле­фо­на и кон­так­ты для экс­трен­ной по­мо­щи, га­ран­ти­руя, что их за­пи­си яв­ля­ют­ся точ­ны­ми и ак­ту­аль­ны­ми.
— За­прос от­гу­ла: си­сте­мы ESS поз­во­ля­ют со­труд­ни­кам от­прав­лять за­про­сы на от­гул он­лайн, что со­кра­ща­ет необ­хо­ди­мость в руч­ной ра­бо­те с до­ку­мен­та­ми и упро­ща­ет про­цесс утвер­жде­ния.
— До­ступ к по­ли­ти­кам и про­це­ду­рам ком­па­нии: Со­труд­ни­ки мо­гут по­лу­чать до­ступ к по­ли­ти­кам и про­це­ду­рам ком­па­нии он­лайн, что поз­во­ля­ет им быть в кур­се сво­их прав и обя­зан­но­стей.

Снижение нагрузки на отдел кадров

Си­сте­мы ESS зна­чи­тель­но сни­жа­ют на­груз­ку на от­дел кад­ров за счёт ав­то­ма­ти­за­ции мно­гих ру­тин­ных за­дач.

— Ввод дан­ных: со­труд­ни­ки мо­гут об­нов­лять свои соб­ствен­ные дан­ные, что из­бав­ля­ет со­труд­ни­ков от­де­ла кад­ров от необ­хо­ди­мо­сти вруч­ную вво­дить и про­ве­рять ин­фор­ма­цию.
— Управ­ле­ние от­пус­ка­ми: си­сте­мы ESS ав­то­ма­ти­зи­ру­ют про­цесс утвер­жде­ния от­пус­ков, поз­во­ляя со­труд­ни­кам от­де­ла кад­ров со­сре­до­то­чить­ся на бо­лее стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах.
— Рас­про­стра­не­ние по­ли­тик: со­труд­ни­ки мо­гут по­лу­чать до­ступ к по­ли­ти­кам ком­па­нии он­лайн, что со­кра­ща­ет по­треб­ность от­де­ла кад­ров в рас­про­стра­не­нии фи­зи­че­ских ко­пий или от­ве­тах на ин­ди­ви­ду­аль­ные за­про­сы.

Преимущества систем ESS

Пре­иму­ще­ства си­стем ESS не огра­ни­чи­ва­ют­ся рас­ши­ре­ни­ем воз­мож­но­стей со­труд­ни­ков и сни­же­ни­ем на­груз­ки на от­дел кад­ров. Они так­же:

— По­вы­ше­ние удо­вле­тво­рён­но­сти со­труд­ни­ков: си­сте­мы ESS предо­став­ля­ют со­труд­ни­кам удоб­ный и эф­фек­тив­ный спо­соб управ­ле­ния сво­и­ми кад­ро­вы­ми по­треб­но­стя­ми, по­вы­шая их удо­вле­тво­рён­ность ра­бо­той в ком­па­нии.
— По­вы­ше­ние точ­но­сти дан­ных: Со­труд­ни­ки с боль­шей ве­ро­ят­но­стью бу­дут об­нов­лять свои соб­ствен­ные дан­ные, обес­пе­чи­вая точ­ность кад­ро­вых за­пи­сей.
— Сни­же­ние за­трат: си­сте­мы ESS устра­ня­ют необ­хо­ди­мость в бу­маж­ной ра­бо­те и руч­ных про­цес­сах, со­кра­щая ад­ми­ни­стра­тив­ные рас­хо­ды.
— По­вы­ше­ние про­из­во­ди­тель­но­сти: си­сте­мы ESS поз­во­ля­ют пер­со­на­лу от­де­ла кад­ров со­сре­до­то­чить­ся на бо­лее важ­ных за­да­чах, по­вы­шая об­щую про­из­во­ди­тель­ность ор­га­ни­за­ции.

Рекомендации по внедрению

Хо­тя си­сте­мы ESS об­ла­да­ют мно­го­чис­лен­ны­ми пре­иму­ще­ства­ми, их внед­ре­ние тре­бу­ет тща­тель­но­го пла­ни­ро­ва­ния и про­ду­ман­но­сти.

— Без­опас­ность дан­ных: Си­сте­мы ESS долж­ны быть раз­ра­бо­та­ны с учё­том на­дёж­ных мер без­опас­но­сти для за­щи­ты кон­фи­ден­ци­аль­ных дан­ных со­труд­ни­ков.
— Обу­че­ние поль­зо­ва­те­лей: Со­труд­ни­ки долж­ны быть над­ле­жа­щим об­ра­зом обу­че­ны ис­поль­зо­ва­нию си­сте­мы ESS для обес­пе­че­ния её эф­фек­тив­но­го внед­ре­ния.
— Ин­те­гра­ция с HRIS: Си­сте­мы ESS долж­ны быть ин­те­гри­ро­ва­ны с ин­фор­ма­ци­он­ной си­сте­мой управ­ле­ния пер­со­на­лом ор­га­ни­за­ции (HRIS) для обес­пе­че­ния со­гла­со­ван­но­сти дан­ных и бес­пе­ре­бой­ной ра­бо­ты.

Си­сте­мы са­мо­об­слу­жи­ва­ния со­труд­ни­ков яв­ля­ют­ся цен­ным ин­стру­мен­том для ор­га­ни­за­ций, стре­мя­щих­ся рас­ши­рить воз­мож­но­сти со­труд­ни­ков и оп­ти­ми­зи­ро­вать про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом. Предо­став­ляя со­труд­ни­кам удоб­ный до­ступ к кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и тран­зак­ци­ям, си­сте­мы ESS сни­жа­ют на­груз­ку на пер­со­нал, по­вы­ша­ют точ­ность дан­ных и удо­вле­тво­рён­ность со­труд­ни­ков. По ме­ре то­го как ор­га­ни­за­ции про­дол­жа­ют пе­ре­хо­дить на циф­ро­вые тех­но­ло­гии, си­сте­мы ESS бу­дут иг­рать все бо­лее важ­ную роль в управ­ле­нии пер­со­на­лом в бу­ду­щем.

Си­сте­мы кад­ро­вой ана­ли­ти­ки в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

03 1 структура hr отдела в itкомпании

Системы кадровой аналитики

Эти си­сте­мы со­би­ра­ют, ана­ли­зи­ру­ют и предо­став­ля­ют от­чё­ты о кад­ро­вых дан­ных, что­бы по­лу­чить пред­став­ле­ние о тен­ден­ци­ях в ра­бо­те пер­со­на­ла, про­из­во­ди­тель­но­сти со­труд­ни­ков и эф­фек­тив­но­сти управ­ле­ния пер­со­на­лом. Си­сте­мы кад­ро­вой ана­ли­ти­ки по­мо­га­ют ор­га­ни­за­ци­ям при­ни­мать ре­ше­ния на ос­но­ве дан­ных, опре­де­лять об­ла­сти для улуч­ше­ния и оп­ти­ми­зи­ро­вать стра­те­гии управ­ле­ния пер­со­на­лом.

Си­сте­мы кад­ро­вой ана­ли­ти­ки: рас­ши­ре­ние воз­мож­но­стей для при­ня­тия кад­ро­вых ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных

В со­вре­мен­ном быст­ро ме­ня­ю­щем­ся биз­нес-про­стран­стве ор­га­ни­за­ции все ча­ще ис­поль­зу­ют дан­ные для по­лу­че­ния кон­ку­рент­ных пре­иму­ществ. От­де­лы кад­ров не яв­ля­ют­ся ис­клю­че­ни­ем, и си­сте­мы кад­ро­вой ана­ли­ти­ки ста­ли мощ­ны­ми ин­стру­мен­та­ми для рас­кры­тия по­тен­ци­а­ла дан­ных о пер­со­на­ле. Эти си­сте­мы со­би­ра­ют, ана­ли­зи­ру­ют и предо­став­ля­ют от­чё­ты о кад­ро­вых дан­ных, что­бы по­лу­чить пред­став­ле­ние о тен­ден­ци­ях в кад­ро­вой сфе­ре, про­из­во­ди­тель­но­сти со­труд­ни­ков и эф­фек­тив­но­сти управ­ле­ния пер­со­на­лом. Предо­став­ляя ор­га­ни­за­ци­ям воз­мож­ность при­ни­мать ре­ше­ния на ос­но­ве дан­ных, си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки ре­во­лю­ци­о­ни­зи­ру­ют ме­то­ды раз­ра­бот­ки и ре­а­ли­за­ции стра­те­гий управ­ле­ния пер­со­на­лом.

Сбор и анализ данных

Си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки со­би­ра­ют дан­ные из раз­лич­ных ис­точ­ни­ков, вклю­чая ин­фор­ма­ци­он­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом (HRIS), си­сте­мы управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью и опро­сы со­труд­ни­ков. Эти дан­ные охва­ты­ва­ют ши­ро­кий спектр по­ка­за­те­лей, та­ких как де­мо­гра­фия со­труд­ни­ков, по­ка­за­те­ли най­ма, те­ку­че­сти кад­ров, невы­хо­дов на ра­бо­ту и за­тра­ты на обу­че­ние. За­тем для ана­ли­за этих дан­ных и вы­яв­ле­ния за­ко­но­мер­но­стей, тен­ден­ций и кор­ре­ля­ций при­ме­ня­ют­ся пе­ре­до­вые ана­ли­ти­че­ские ме­то­ды, вклю­чая ста­ти­сти­че­ское мо­де­ли­ро­ва­ние, ма­шин­ное обу­че­ние и про­гноз­ную ана­ли­ти­ку.

Аналитические материалы и отчётность

Ана­ли­ти­че­ские дан­ные, по­лу­чен­ные с по­мо­щью си­стем HR-ана­ли­ти­ки, предо­став­ля­ют цен­ную ин­фор­ма­цию спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу и ру­ко­во­ди­те­лям биз­не­са. Эти ана­ли­ти­че­ские дан­ные мо­гут вклю­чать в се­бя:

— Тен­ден­ции в сфе­ре тру­до­вых ре­сур­сов: Ана­ли­ти­ка поз­во­ля­ет вы­явить за­ко­но­мер­но­сти в най­ме, те­ку­че­сти кад­ров и де­мо­гра­фи­че­ских дан­ных со­труд­ни­ков, по­мо­гая ор­га­ни­за­ци­ям пред­ви­деть бу­ду­щие по­треб­но­сти в ра­бо­чей си­ле и пла­ни­ро­вать стра­те­гии при­вле­че­ния и удер­жа­ния та­лан­тов.
— Эф­фек­тив­ность ра­бо­ты со­труд­ни­ков: ана­ли­зи­руя дан­ные о про­из­во­ди­тель­но­сти, си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки мо­гут вы­яв­лять луч­ших со­труд­ни­ков, об­ла­сти для улуч­ше­ния и по­тен­ци­аль­ные про­бе­лы в на­вы­ках. Эта ин­фор­ма­ция мо­жет быть ис­поль­зо­ва­на для раз­ра­бот­ки це­ле­вых про­грамм обу­че­ния и по­вы­ше­ния ква­ли­фи­ка­ции.
— Эф­фек­тив­ность управ­ле­ния пер­со­на­лом: ана­ли­ти­ки мо­гут оце­ни­вать эф­фек­тив­ность про­грамм и ини­ци­а­тив в об­ла­сти управ­ле­ния пер­со­на­лом, та­ких как кам­па­нии по под­бо­ру пер­со­на­ла, про­цес­сы адап­та­ции и опро­сы во­вле­чен­но­сти со­труд­ни­ков. Это поз­во­ля­ет ор­га­ни­за­ци­ям оп­ти­ми­зи­ро­вать свои стра­те­гии управ­ле­ния пер­со­на­лом и бо­лее эф­фек­тив­но рас­пре­де­лять ре­сур­сы.

Принятие решений на основе данных

Ана­ли­ти­че­ские си­сте­мы, предо­став­ля­е­мые HR-ана­ли­ти­кой, поз­во­ля­ют ор­га­ни­за­ци­ям при­ни­мать ре­ше­ния о сво­ей ра­бо­те с пер­со­на­лом на ос­но­ве дан­ных. На­при­мер, ана­ли­ти­ка мо­жет по­мочь спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу:

— Опре­де­ле­ние об­ла­стей, тре­бу­ю­щих улуч­ше­ния: ана­ли­зи­руя по­ка­за­те­ли те­ку­че­сти кад­ров и от­зы­вы со­труд­ни­ков, HR-от­де­лы мо­гут опре­де­лить об­ла­сти, в ко­то­рых уро­вень удо­вле­тво­рён­но­сти со­труд­ни­ков или их удер­жа­ния низ­кий, и раз­ра­бо­тать ме­ры для ре­ше­ния этих про­блем.
— Оп­ти­ми­за­ция про­цес­сов най­ма: ана­ли­ти­ка поз­во­ля­ет опре­де­лить наи­бо­лее эф­фек­тив­ные ка­на­лы най­ма и спро­гно­зи­ро­вать ве­ро­ят­ность успе­ха кан­ди­да­та на дан­ной долж­но­сти, улуч­шая ре­зуль­та­ты най­ма.
— Раз­ра­бот­ка це­ле­вых про­грамм обу­че­ния: Ана­ли­зи­руя дан­ные о про­из­во­ди­тель­но­сти, HR-ко­ман­ды мо­гут адап­ти­ро­вать про­грам­мы обу­че­ния для устра­не­ния про­бе­лов в кон­крет­ных на­вы­ках и по­вы­ше­ния про­из­во­ди­тель­но­сти со­труд­ни­ков.

Преимущества систем HR-аналитики

Ор­га­ни­за­ции, внед­ря­ю­щие си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки, по­лу­ча­ют мно­же­ство пре­иму­ществ, в том чис­ле:

— По­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти управ­ле­ния пер­со­на­лом: Ана­ли­ти­ка предо­став­ля­ет дан­ные, ос­но­ван­ные на фак­ти­че­ских дан­ных, для под­держ­ки кад­ро­вых ре­ше­ний и оп­ти­ми­за­ции стра­те­гий управ­ле­ния пер­со­на­лом, что при­во­дит к по­вы­ше­нию во­вле­чен­но­сти, удер­жа­ния и про­из­во­ди­тель­но­сти со­труд­ни­ков.
— По­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти биз­не­са: При­во­дя ме­то­ды управ­ле­ния пер­со­на­лом в со­от­вет­ствие с биз­нес-це­ля­ми, си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки спо­соб­ству­ют об­ще­му успе­ху ор­га­ни­за­ции, по­вы­шая эф­фек­тив­ность ра­бо­ты со­труд­ни­ков и сни­жая опе­ра­ци­он­ные рас­хо­ды.
— Кон­ку­рент­ное пре­иму­ще­ство: Ор­га­ни­за­ции, ис­поль­зу­ю­щие HR-ана­ли­ти­ку, по­лу­ча­ют кон­ку­рент­ное пре­иму­ще­ство, при­ни­мая обос­но­ван­ные ре­ше­ния о сво­ей ра­бо­чей си­ле и опе­ре­жая от­рас­ле­вые тен­ден­ции.

Си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки пре­об­ра­зу­ют сфе­ру управ­ле­ния пер­со­на­лом, предо­став­ляя ор­га­ни­за­ци­ям ин­фор­ма­цию о сво­их со­труд­ни­ках, ос­но­ван­ную на дан­ных. Со­би­рая, ана­ли­зи­руя и пред­став­ляя от­чё­ты о кад­ро­вых дан­ных, эти си­сте­мы поз­во­ля­ют спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу и ру­ко­во­ди­те­лям биз­не­са при­ни­мать обос­но­ван­ные ре­ше­ния, опре­де­лять об­ла­сти для улуч­ше­ния и оп­ти­ми­зи­ро­вать стра­те­гии управ­ле­ния пер­со­на­лом. По ме­ре даль­ней­ше­го по­вы­ше­ния до­ступ­но­сти и слож­но­сти ин­стру­мен­тов кад­ро­вой ана­ли­ти­ки ор­га­ни­за­ции, ис­поль­зу­ю­щие эти си­сте­мы, по­лу­чат все воз­мож­но­сти для при­вле­че­ния, удер­жа­ния и раз­ви­тия вы­со­ко­про­из­во­ди­тель­ных со­труд­ни­ков, что бу­дет спо­соб­ство­вать успе­ху в биз­не­се в бли­жай­шие го­ды.

Си­сте­мы управ­ле­ния та­лан­та­ми в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

04 1 структура hr отдела в itкомпании

Системы управления талантами

Эти си­сте­мы на­це­ле­ны на при­вле­че­ние, раз­ви­тие и удер­жа­ние та­лан­тов. Они вклю­ча­ют в се­бя функ­ции по под­бо­ру пер­со­на­ла, управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью, пла­ни­ро­ва­нию пре­ем­ствен­но­сти, обу­че­нию и раз­ви­тию. Си­сте­мы управ­ле­ния та­лан­та­ми по­мо­га­ют ор­га­ни­за­ци­ям вы­яв­лять и вос­пи­ты­вать вы­со­ко­эф­фек­тив­ных со­труд­ни­ков, со­зда­вать силь­ную сеть та­лан­тов и по­вы­шать во­вле­чен­ность со­труд­ни­ков.

Системы управления талантами: катализатор успеха организации

В со­вре­мен­ном кон­ку­рент­ном биз­нес-про­стран­стве ор­га­ни­за­ции все боль­ше осо­зна­ют пер­во­сте­пен­ную важ­ность управ­ле­ния та­лан­та­ми. Си­сте­мы управ­ле­ния та­лан­та­ми (TMS) ста­ли мощ­ным ин­стру­мен­том, ко­то­рый поз­во­ля­ет ор­га­ни­за­ци­ям при­вле­кать, раз­ви­вать и удер­жи­вать ис­клю­чи­тель­ные та­лан­ты, тем са­мым по­лу­чая зна­чи­тель­ное кон­ку­рент­ное пре­иму­ще­ство.

Привлечение талантливых специалистов

TMS иг­ра­ют клю­че­вую роль в при­вле­че­нии та­лант­ли­вых спе­ци­а­ли­стов, оп­ти­ми­зи­руя про­цесс под­бо­ра пер­со­на­ла. Они предо­став­ля­ют цен­тра­ли­зо­ван­ную плат­фор­му для раз­ме­ще­ния объ­яв­ле­ний о ва­кан­си­ях, от­сле­жи­ва­ния кан­ди­да­тов и их от­бо­ра. Пе­ре­до­вые TMS ис­поль­зу­ют ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект (ИИ) и ал­го­рит­мы ма­шин­но­го обу­че­ния для вы­яв­ле­ния и под­бо­ра кан­ди­да­тов с наи­бо­лее под­хо­дя­щи­ми на­вы­ка­ми и ква­ли­фи­ка­ци­ей. Ав­то­ма­ти­зи­руя по­вто­ря­ю­щи­е­ся за­да­чи и предо­став­ляя ин­фор­ма­цию о кад­ро­вом ре­зер­ве в ре­жи­ме ре­аль­но­го вре­ме­ни, TMS по­мо­га­ют ор­га­ни­за­ци­ям уско­рить про­цесс най­ма и най­ти луч­ших кан­ди­да­тов.

Развитие высокоэффективных сотрудников

По­сле при­вле­че­ния наи­бо­лее та­лант­ли­вых со­труд­ни­ков TMS спо­соб­ству­ют раз­ви­тию вы­со­ко­эф­фек­тив­ных со­труд­ни­ков. Они пред­ла­га­ют ком­плекс­ные мо­ду­ли управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью, ко­то­рые поз­во­ля­ют ру­ко­во­ди­те­лям от­сле­жи­вать про­гресс со­труд­ни­ков, обес­пе­чи­вать об­рат­ную связь и уста­нав­ли­вать чёт­кие це­ли в об­ла­сти про­из­во­ди­тель­но­сти. TMS так­же ин­те­гри­ру­ют­ся с плат­фор­ма­ми обу­че­ния и по­вы­ше­ния ква­ли­фи­ка­ции, поз­во­ляя со­труд­ни­кам по­лу­чать до­ступ к учеб­ным про­грам­мам, се­ми­на­рам и он­лайн-ре­сур­сам, ко­то­рые по­вы­ша­ют их на­вы­ки и зна­ния. Ин­ве­сти­руя в раз­ви­тие со­труд­ни­ков, ор­га­ни­за­ции мо­гут спо­соб­ство­вать раз­ви­тию куль­ту­ры непре­рыв­но­го обу­че­ния и ин­но­ва­ций, спо­соб­ству­ю­щей ор­га­ни­за­ци­он­но­му ро­сту и успе­ху.

Планирование преемственности для будущих руководителей

TMSS иг­ра­ют ре­ша­ю­щую роль в пла­ни­ро­ва­нии пре­ем­ствен­но­сти, га­ран­ти­руя, что в ор­га­ни­за­ци­ях есть ква­ли­фи­ци­ро­ван­ные кан­ди­да­ты, го­то­вые за­нять ру­ко­во­дя­щие долж­но­сти. Они предо­став­ля­ют ин­стру­мен­ты для вы­яв­ле­ния со­труд­ни­ков с вы­со­ким по­тен­ци­а­лом, раз­ра­бот­ки пла­нов раз­ви­тия и от­сле­жи­ва­ния их про­грес­са. Ак­тив­но управ­ляя пре­ем­ствен­но­стью, ор­га­ни­за­ции мо­гут сни­зить риск нехват­ки та­лан­тов и обес­пе­чить плав­ную сме­ну ру­ко­вод­ства, ко­гда клю­че­вые ру­ко­во­ди­те­ли ухо­дят на пен­сию или пе­ре­хо­дят на дру­гую ра­бо­ту.

Повышение вовлеченности сотрудников

TMS спо­соб­ству­ют по­вы­ше­нию во­вле­чен­но­сти со­труд­ни­ков, предо­став­ляя им чёт­кое пред­став­ле­ние об их ка­рьер­ном ро­сте и воз­мож­но­стях раз­ви­тия. Они да­ют со­труд­ни­кам воз­мож­ность са­мим опре­де­лять свой про­фес­си­о­наль­ный рост и вно­сить свой вклад в успех ор­га­ни­за­ции. При­зна­вая и по­ощ­ряя вы­со­кую про­из­во­ди­тель­ность, TMS со­зда­ют бла­го­при­ят­ную ра­бо­чую сре­ду, спо­соб­ству­ю­щую мо­ти­ва­ции и ло­яль­но­сти со­труд­ни­ков.

Преимущества систем управления талантами

Внед­ре­ние на­дёж­ной TMS при­но­сит ор­га­ни­за­ци­ям мно­же­ство пре­иму­ществ, в том чис­ле:

— По­вы­ше­ние про­из­во­ди­тель­но­сти и ин­но­ва­ций: Вы­со­ко­про­из­во­ди­тель­ные со­труд­ни­ки спо­соб­ству­ют успе­ху ор­га­ни­за­ции.
— Сни­же­ние те­ку­че­сти кад­ров и невы­хо­дов на ра­бо­ту: Во­вле­чён­ные со­труд­ни­ки с боль­шей ве­ро­ят­но­стью оста­нут­ся в ор­га­ни­за­ции и вне­сут свой вклад в её рост.
— По­вы­ше­ние удо­вле­тво­рён­но­сти кли­ен­тов: Та­лант­ли­вые со­труд­ни­ки обес­пе­чи­ва­ют ис­клю­чи­тель­ное об­слу­жи­ва­ние кли­ен­тов, что при­во­дит к по­вы­ше­нию ло­яль­но­сти кли­ен­тов.
— По­вы­ше­ние ре­пу­та­ции: Ор­га­ни­за­ции, име­ю­щие ре­пу­та­цию при­вле­ка­ю­щих и раз­ви­ва­ю­щих та­лант­ли­вых спе­ци­а­ли­стов, бо­лее при­вле­ка­тель­ны для по­тен­ци­аль­ных со­труд­ни­ков и ин­ве­сто­ров.
— Кон­ку­рент­ное пре­иму­ще­ство: Мощ­ный кад­ро­вый ре­зерв поз­во­ля­ет ор­га­ни­за­ци­ям адап­ти­ро­вать­ся к ме­ня­ю­щим­ся ры­ноч­ным усло­ви­ям и опе­ре­жать кон­ку­рен­тов.

Си­сте­мы управ­ле­ния та­лан­та­ми яв­ля­ют­ся неза­ме­ни­мы­ми ин­стру­мен­та­ми для ор­га­ни­за­ций, стре­мя­щих­ся к устой­чи­во­му успе­ху. При­вле­кая, раз­ви­вая и удер­жи­вая ис­клю­чи­тель­ные та­лан­ты, TMSS поз­во­ля­ют ор­га­ни­за­ци­ям со­зда­вать мощ­ную си­сте­му управ­ле­ния та­лан­та­ми, раз­ви­вать куль­ту­ру ин­но­ва­ций и по­вы­шать во­вле­чен­ность со­труд­ни­ков. В усло­ви­ях рас­ту­щей кон­ку­рен­ции в биз­нес-сре­де ор­га­ни­за­ции, ин­ве­сти­ру­ю­щие в управ­ле­ние та­лан­та­ми, по­лу­чат зна­чи­тель­ное кон­ку­рент­ное пре­иму­ще­ство и обес­пе­чат се­бе дол­го­сроч­ный рост и про­цве­та­ние.

Си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

05 1 структура hr отдела в itкомпании

Системы совместной работы и коммуникации

Эти си­сте­мы об­лег­ча­ют об­ще­ние и сов­мест­ную ра­бо­ту меж­ду кад­ро­вы­ми спе­ци­а­ли­ста­ми, со­труд­ни­ка­ми и ме­не­дже­ра­ми. Они вклю­ча­ют функ­ции об­ме­на мгно­вен­ны­ми со­об­ще­ни­я­ми, ви­део­кон­фе­рен­ций, об­ме­на до­ку­мен­та­ми и со­ци­аль­ных се­тей. Си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции уси­ли­ва­ют ко­манд­ную ра­бо­ту, улуч­ша­ют по­ток ин­фор­ма­ции и спо­соб­ству­ют фор­ми­ро­ва­нию чув­ства общ­но­сти в ор­га­ни­за­ции.

Системы совместной работы и коммуникации: повышают взаимодействие в организации и производительность

В со­вре­мен­ном ди­на­мич­ном и вза­и­мо­свя­зан­ном биз­нес-про­стран­стве эф­фек­тив­ное со­труд­ни­че­ство и ком­му­ни­ка­ция необ­хо­ди­мы для успе­ха ор­га­ни­за­ции. Си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции ста­ли мощ­ны­ми ин­стру­мен­та­ми, ко­то­рые об­лег­ча­ют вза­и­мо­дей­ствие меж­ду кад­ро­вы­ми спе­ци­а­ли­ста­ми, со­труд­ни­ка­ми и ме­не­дже­ра­ми, спо­соб­ствуя со­зда­нию спло­чён­ной и про­дук­тив­ной ра­бо­чей сре­ды.

Особенности и преимущества систем совместной работы и коммуникации

Си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции пред­ла­га­ют ши­ро­кий на­бор функ­ций, ко­то­рые улуч­ша­ют вза­и­мо­дей­ствие на ра­бо­чем ме­сте:

— Об­мен мгно­вен­ны­ми со­об­ще­ни­я­ми: обес­пе­чи­ва­ет связь в ре­жи­ме ре­аль­но­го вре­ме­ни меж­ду от­дель­ны­ми ли­ца­ми и ко­ман­да­ми, спо­соб­ствуя быст­ро­му и эф­фек­тив­но­му об­ме­ну ин­фор­ма­ци­ей.
— Ви­део­кон­фе­рен­ции: поз­во­ля­ет уда­лён­ным ко­ман­дам об­щать­ся ли­цом к ли­цу, укреп­ляя лич­ные свя­зи и улуч­шая со­труд­ни­че­ство.
— Об­щий до­ступ к до­ку­мен­там: предо­став­ля­ет без­опас­ную плат­фор­му для об­ме­на до­ку­мен­та­ми и сов­мест­ной ра­бо­ты над ни­ми, устра­няя необ­хо­ди­мость в со­зда­нии несколь­ких вер­сий и обес­пе­чи­вая со­гла­со­ван­ность.
— Со­ци­аль­ные се­ти: со­зда­ёт вир­ту­аль­ные со­об­ще­ства внут­ри ор­га­ни­за­ции, спо­соб­ствуя об­ме­ну зна­ни­я­ми, под­держ­ке кол­лег и чув­ству при­над­леж­но­сти.

Повышение эффективности командной работы и обмена информацией

Си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции иг­ра­ют клю­че­вую роль в по­вы­ше­нии эф­фек­тив­но­сти ко­манд­ной ра­бо­ты и улуч­ше­нии об­ме­на ин­фор­ма­ци­ей внут­ри ор­га­ни­за­ций:

— Улуч­шен­ная ком­му­ни­ка­ция: Эти си­сте­мы оп­ти­ми­зи­ру­ют ка­на­лы свя­зи, га­ран­ти­руя, что со­об­ще­ния до­хо­дят до ад­ре­са­тов быст­ро и чёт­ко.
— Сни­же­ние уров­ня недо­по­ни­ма­ния: Об­мен мгно­вен­ны­ми со­об­ще­ни­я­ми и ви­део­кон­фе­рен­ции сни­жа­ют риск недо­по­ни­ма­ния, обес­пе­чи­вая немед­лен­ную об­рат­ную связь и поз­во­ляя ис­поль­зо­вать невер­баль­ные сиг­на­лы.
— Улуч­шен­ная сов­мест­ная ра­бо­та: функ­ции об­ме­на до­ку­мен­та­ми и со­ци­аль­ных се­тей об­лег­ча­ют сов­мест­ную ра­бо­ту над про­ек­та­ми, поз­во­ляя ко­ман­дам эф­фек­тив­но ра­бо­тать вме­сте неза­ви­си­мо от ме­сто­по­ло­же­ния или ча­со­во­го по­я­са.
— По­вы­шен­ная про­зрач­ность: Си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции обес­пе­чи­ва­ют цен­траль­ное хра­ни­ли­ще ин­фор­ма­ции, де­лая её лег­ко до­ступ­ной для все­го упол­но­мо­чен­но­го пер­со­на­ла.

Укрепление чувства общности

По­ми­мо по­вы­ше­ния про­из­во­ди­тель­но­сти, си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции так­же спо­соб­ству­ют укреп­ле­нию чув­ства общ­но­сти внут­ри ор­га­ни­за­ций:

— Вир­ту­аль­ный ку­лер для во­ды: функ­ции об­ме­на мгно­вен­ны­ми со­об­ще­ни­я­ми и со­ци­аль­ных се­тей со­зда­ют вир­ту­аль­ные про­стран­ства, где со­труд­ни­ки мо­гут об­щать­ся в нефор­маль­ной об­ста­нов­ке, об­ме­ни­вать­ся иде­я­ми и на­ла­жи­вать от­но­ше­ния.
— При­зна­ние и при­зна­тель­ность: Си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции предо­став­ля­ют плат­фор­мы для при­зна­ния и оцен­ки вкла­да со­труд­ни­ков, со­зда­ния по­зи­тив­ной и мо­ти­ви­ру­ю­щей ра­бо­чей сре­ды.
— Во­вле­чен­ность со­труд­ни­ков: предо­став­ляя со­труд­ни­кам воз­мож­ность вы­ска­зать­ся и свя­зы­вая их с кол­ле­га­ми, си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции по­вы­ша­ют во­вле­чен­ность и удо­вле­тво­рён­ность со­труд­ни­ков.

Си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции яв­ля­ют­ся важ­ны­ми ин­стру­мен­та­ми для со­вре­мен­ных ор­га­ни­за­ций, стре­мя­щих­ся по­вы­сить про­из­во­ди­тель­ность, спо­соб­ство­вать ко­манд­ной ра­бо­те и со­здать спло­чён­ную ра­бо­чую сре­ду. Предо­став­ляя функ­ции для об­ме­на мгно­вен­ны­ми со­об­ще­ни­я­ми, ви­део­кон­фе­рен­ций, об­ме­на до­ку­мен­та­ми и со­ци­аль­ных се­тей, эти си­сте­мы об­лег­ча­ют бес­пе­ре­бой­ную ком­му­ни­ка­цию, улуч­ша­ют по­ток ин­фор­ма­ции и спо­соб­ству­ют фор­ми­ро­ва­нию чув­ства общ­но­сти. По ме­ре то­го как ор­га­ни­за­ции про­дол­жа­ют ори­ен­ти­ро­вать­ся в слож­но­стях циф­ро­вой эпо­хи, си­сте­мы сов­мест­ной ра­бо­ты и ком­му­ни­ка­ции бу­дут иг­рать все бо­лее важ­ную роль в до­сти­же­нии успе­ха. Ис­поль­зуя эти тех­но­ло­гии, ор­га­ни­за­ции мо­гут рас­ши­рить воз­мож­но­сти сво­их со­труд­ни­ков, улуч­шить вза­и­мо­дей­ствие и, в ко­неч­ном счё­те, до­стичь сво­их стра­те­ги­че­ских це­лей.

Ар­хи­тек­ту­ра ИТ-си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

06 1 структура hr отдела в itкомпании

Архитектура ИТ-систем управления персоналом

Ар­хи­тек­ту­ра ИТ-си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом, как пра­ви­ло, ос­но­ва­на на мно­го­уров­не­вом под­хо­де:

— Уро­вень дан­ных: Этот уро­вень хра­нит дан­ные о пер­со­на­ле и управ­ля­ет ими в цен­траль­ной ба­зе дан­ных. Дан­ные струк­ту­ри­ро­ва­ны и упо­ря­до­че­ны та­ким об­ра­зом, что­бы обес­пе­чить их це­лост­ность, без­опас­ность и до­ступ­ность.
Уро­вень дан­ных: Ос­но­ва для на­дёж­но­го управ­ле­ния кад­ро­вы­ми дан­ны­ми

В сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми дан­ные иг­ра­ют клю­че­вую роль в при­ня­тии обос­но­ван­ных ре­ше­ний, оп­ти­ми­за­ции про­цес­сов и по­вы­ше­нии ка­че­ства ра­бо­ты со­труд­ни­ков. Уро­вень дан­ных слу­жит кра­е­уголь­ным кам­нем это­го под­хо­да, ори­ен­ти­ро­ван­но­го на дан­ные, обес­пе­чи­вая цен­тра­ли­зо­ван­ное хра­ни­ли­ще для хра­не­ния, управ­ле­ния и си­сте­ма­ти­за­ции дан­ных о пер­со­на­ле. Обес­пе­чи­вая це­лост­ность, без­опас­ность и до­ступ­ность дан­ных, уро­вень дан­ных поз­во­ля­ет спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу эф­фек­тив­но ис­поль­зо­вать дан­ные и по­лу­чать по­лез­ную ин­фор­ма­цию.

Централизованное хранение данных

Уро­вень дан­ных объ­еди­ня­ет дан­ные о пер­со­на­ле из раз­лич­ных ис­точ­ни­ков в еди­ную ба­зу дан­ных. Та­кой цен­тра­ли­зо­ван­ный под­ход устра­ня­ет необ­хо­ди­мость в раз­роз­нен­ных дан­ных и обес­пе­чи­ва­ет до­ступ­ность всей ин­фор­ма­ции, свя­зан­ной с пер­со­на­лом, в од­ном ме­сте. Устра­няя из­бы­точ­ность и несо­от­вет­ствия дан­ных, уро­вень дан­ных по­вы­ша­ет точ­ность и на­дёж­ность дан­ных, обес­пе­чи­вая проч­ную ос­но­ву для ана­ли­за дан­ных и со­став­ле­ния от­чё­тов.

Структурированные и организованные данные

Для обес­пе­че­ния це­лост­но­сти дан­ных и удоб­ства их ис­поль­зо­ва­ния на уровне дан­ных ис­поль­зу­ет­ся струк­ту­ри­ро­ван­ная мо­дель дан­ных. Эта мо­дель опре­де­ля­ет фор­мат, ти­пы дан­ных и вза­и­мо­свя­зи меж­ду раз­лич­ны­ми эле­мен­та­ми дан­ных. При­дер­жи­ва­ясь пред­опре­де­лён­ных струк­тур дан­ных, уро­вень дан­ных обес­пе­чи­ва­ет со­гла­со­ван­ность, пол­но­ту и лёг­кость ин­тер­пре­та­ции дан­ных. Та­кой струк­ту­ри­ро­ван­ный под­ход об­лег­ча­ет по­иск, аг­ре­га­цию и ана­лиз дан­ных, поз­во­ляя спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу из­вле­кать из них зна­чи­мую ин­фор­ма­цию.

Целостность и безопасность данных

Уро­вень дан­ных при­да­ёт пер­во­сте­пен­ное зна­че­ние це­лост­но­сти и без­опас­но­сти дан­ных. Он ис­поль­зу­ет на­дёж­ные ме­ха­низ­мы про­вер­ки дан­ных, га­ран­ти­ру­ю­щие точ­ность, пол­но­ту и со­гла­со­ван­ность дан­ных. Кро­ме то­го, уро­вень дан­ных ре­а­ли­зу­ет стро­гие ме­ры без­опас­но­сти для за­щи­ты кон­фи­ден­ци­аль­ных кад­ро­вых дан­ных от несанк­ци­о­ни­ро­ван­но­го до­сту­па, мо­ди­фи­ка­ции или уда­ле­ния. Обес­пе­чи­вая це­лост­ность и за­щи­щён­ность дан­ных, уро­вень дан­ных га­ран­ти­ру­ет, что спе­ци­а­ли­сты по пер­со­на­лу мо­гут по­ла­гать­ся на точ­ные и за­слу­жи­ва­ю­щие до­ве­рия дан­ные для при­ня­тия ре­ше­ний.

Доступность и совместное использование данных

Уро­вень дан­ных пред­на­зна­чен для предо­став­ле­ния кон­тро­ли­ру­е­мо­го до­сту­па ав­то­ри­зо­ван­ным поль­зо­ва­те­лям. Спе­ци­а­ли­сты по пер­со­на­лу, ме­не­дже­ры и дру­гие за­ин­те­ре­со­ван­ные ли­ца мо­гут по­лу­чать до­ступ к нуж­ным им дан­ным с по­мо­щью за­щи­щён­ных раз­ре­ше­ний на ос­но­ве ро­лей. Этот кон­тро­ли­ру­е­мый до­ступ га­ран­ти­ру­ет, что дан­ные бу­дут до­ступ­ны толь­ко тем, у ко­го есть за­кон­ная по­треб­ность в их по­лу­че­нии. Кро­ме то­го, уро­вень дан­ных под­дер­жи­ва­ет об­мен дан­ны­ми с дру­ги­ми си­сте­ма­ми, та­ки­ми как си­сте­мы рас­чё­та за­ра­бот­ной пла­ты, льгот и управ­ле­ния та­лан­та­ми, обес­пе­чи­вая бес­пе­ре­бой­ную ин­те­гра­цию дан­ных и оп­ти­ми­зи­руя про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом.

Преимущества надёжного уровня данных

Хо­ро­шо спро­ек­ти­ро­ван­ный и внед­рён­ный уро­вень дан­ных да­ёт мно­же­ство пре­иму­ществ кад­ро­вым ор­га­ни­за­ци­ям:

— Улуч­шен­ное при­ня­тие ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных: Бла­го­да­ря точ­ным и до­ступ­ным дан­ным спе­ци­а­ли­сты по пер­со­на­лу мо­гут при­ни­мать обос­но­ван­ные ре­ше­ния на ос­но­ве ана­ли­за дан­ных. Они мо­гут опре­де­лить тен­ден­ции, за­ко­но­мер­но­сти и об­ла­сти для улуч­ше­ния, что при­ве­дёт к раз­ра­бот­ке бо­лее эф­фек­тив­ных стра­те­гий управ­ле­ния пер­со­на­лом.
— Оп­ти­ми­зи­ро­ван­ные про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом: уро­вень дан­ных обес­пе­чи­ва­ет еди­ный ис­точ­ник до­сто­вер­ных дан­ных о пер­со­на­ле, поз­во­ляя ав­то­ма­ти­зи­ро­вать про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом и со­кра­щая ко­ли­че­ство оши­бок, до­пус­ка­е­мых вруч­ную. Та­кая оп­ти­ми­за­ция упро­ща­ет ра­бо­ту с пер­со­на­лом, по­вы­ша­ет эф­фек­тив­ность и поз­во­ля­ет спе­ци­а­ли­стам по управ­ле­нию пер­со­на­лом со­сре­до­то­чить­ся на бо­лее стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах.
— По­вы­ше­ние ка­че­ства ра­бо­ты со­труд­ни­ков: ис­поль­зуя дан­ные для по­ни­ма­ния по­треб­но­стей, пред­по­чте­ний и ка­рьер­ных устрем­ле­ний со­труд­ни­ков, спе­ци­а­ли­сты по пер­со­на­лу мо­гут адап­ти­ро­вать кад­ро­вые про­грам­мы и услу­ги для по­вы­ше­ния удо­вле­тво­рён­но­сти и во­вле­чен­но­сти со­труд­ни­ков. Та­кой под­ход, ос­но­ван­ный на дан­ных, спо­соб­ству­ет со­зда­нию по­зи­тив­ной и про­дук­тив­ной ра­бо­чей сре­ды.
— Со­от­вет­ствие тре­бо­ва­ни­ям и управ­ле­ние рис­ка­ми: Уро­вень дан­ных обес­пе­чи­ва­ет со­от­вет­ствие нор­ма­тив­ным тре­бо­ва­ни­ям и по­мо­га­ет ор­га­ни­за­ци­ям сни­зить рис­ки, свя­зан­ные с кад­ро­вы­ми дан­ны­ми. Под­дер­жи­вая точ­ность и без­опас­ность дан­ных, кад­ро­вые ор­га­ни­за­ции мо­гут про­де­мон­стри­ро­вать со­от­вет­ствие тре­бо­ва­ни­ям и за­щи­тить се­бя от по­тен­ци­аль­ных юри­ди­че­ских обя­за­тельств.

Уро­вень дан­ных яв­ля­ет­ся неза­ме­ни­мым ком­по­нен­том со­вре­мен­но­го управ­ле­ния кад­ро­вы­ми дан­ны­ми. Бла­го­да­ря цен­тра­ли­за­ции, струк­ту­ри­ро­ва­нию и за­щи­те кад­ро­вых дан­ных уро­вень дан­ных обес­пе­чи­ва­ет на­дёж­ную ос­но­ву для при­ня­тия ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных, оп­ти­ми­за­ции про­цес­сов и по­вы­ше­ния ка­че­ства ра­бо­ты со­труд­ни­ков. По ме­ре то­го как кад­ро­вые ор­га­ни­за­ции про­дол­жа­ют ис­поль­зо­вать под­хо­ды, ори­ен­ти­ро­ван­ные на дан­ные, уро­вень дан­ных бу­дет иг­рать все бо­лее важ­ную роль, поз­во­ляя кад­ро­вым спе­ци­а­ли­стам в пол­ной ме­ре ис­поль­зо­вать по­тен­ци­ал кад­ро­вых дан­ных и спо­соб­ство­вать успе­ху ор­га­ни­за­ции.

При­клад­ной уро­вень ИТ-си­стем в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

07 1 структура hr отдела в itкомпании

Прикладной уровень

Этот уро­вень со­дер­жит про­грамм­ные при­ло­же­ния для управ­ле­ния пер­со­на­лом, ко­то­рые обес­пе­чи­ва­ют опре­де­лён­ные функ­ции управ­ле­ния пер­со­на­лом. Эти при­ло­же­ния вза­и­мо­дей­ству­ют с уров­нем дан­ных для вы­пол­не­ния та­ких за­дач, как рас­чёт за­ра­бот­ной пла­ты, оцен­ка эф­фек­тив­но­сти и адап­та­ция со­труд­ни­ков.

Прикладной уровень: Ядро программного обеспечения для управления персоналом

При­клад­ной уро­вень яв­ля­ет­ся серд­цем лю­бой про­грамм­ной си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом. Он вклю­ча­ет в се­бя про­грамм­ные при­ло­же­ния, ко­то­рые предо­став­ля­ют кон­крет­ные функ­ции управ­ле­ния пер­со­на­лом, поз­во­ляя ор­га­ни­за­ци­ям ав­то­ма­ти­зи­ро­вать и оп­ти­ми­зи­ро­вать свои про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом. Эти при­ло­же­ния вза­и­мо­дей­ству­ют с уров­нем дан­ных для вы­пол­не­ния ши­ро­ко­го спек­тра за­дач, от рас­чё­та за­ра­бот­ной пла­ты и оцен­ки эф­фек­тив­но­сти ра­бо­ты до адап­та­ции со­труд­ни­ков и управ­ле­ния вы­пла­та­ми.

Расчёт заработной платы

Од­ной из наи­бо­лее важ­ных функ­ций про­грамм­но­го обес­пе­че­ния для управ­ле­ния пер­со­на­лом яв­ля­ет­ся рас­чёт за­ра­бот­ной пла­ты. При­клад­ной уро­вень со­дер­жит мо­ду­ли, ко­то­рые рас­счи­ты­ва­ют за­ра­бот­ную пла­ту со­труд­ни­ков, вы­че­ты и на­ло­ги на ос­но­ве за­ра­нее опре­де­лён­ных пра­вил и ин­струк­ций. Это ав­то­ма­ти­зи­ру­ет фор­ми­ро­ва­ние пла­тёж­ных че­ков, пря­мых де­по­зи­тов и на­ло­го­вых де­кла­ра­ций, обес­пе­чи­вая точ­ные и свое­вре­мен­ные вы­пла­ты со­труд­ни­кам.

Оценка эффективности работы

При­клад­ной уро­вень так­же вклю­ча­ет в се­бя при­ло­же­ния для управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью. Эти при­ло­же­ния поз­во­ля­ют ру­ко­во­ди­те­лям уста­нав­ли­вать це­ли в об­ла­сти про­из­во­ди­тель­но­сти, от­сле­жи­вать про­гресс со­труд­ни­ков и про­во­дить ре­гу­ляр­ные оцен­ки. Они обес­пе­чи­ва­ют струк­ту­ри­ро­ван­ную струк­ту­ру для оцен­ки эф­фек­тив­но­сти ра­бо­ты со­труд­ни­ков, опре­де­ле­ния об­ла­стей, тре­бу­ю­щих улуч­ше­ния, и по­ощ­ре­ния луч­ших ис­пол­ни­те­лей.

Адаптация сотрудников

Про­цесс адап­та­ции со­труд­ни­ков име­ет ре­ша­ю­щее зна­че­ние для обес­пе­че­ния плав­ной и успеш­ной ин­те­гра­ции но­вых со­труд­ни­ков в ор­га­ни­за­цию. Про­грамм­ные при­ло­же­ния для управ­ле­ния пер­со­на­лом на при­клад­ном уровне ав­то­ма­ти­зи­ру­ют этот про­цесс, упро­щая та­кие за­да­чи, как сбор до­ку­мен­тов, пла­ни­ро­ва­ние озна­ко­ми­тель­ных ме­ро­при­я­тий и рас­пре­де­ле­ние ро­лей. Они по­мо­га­ют но­вым со­труд­ни­кам быст­ро озна­ко­мить­ся с кор­по­ра­тив­ной куль­ту­рой, по­ли­ти­ка­ми и про­це­ду­ра­ми.

Управление льготами

Про­грамм­ное обес­пе­че­ние для управ­ле­ния пер­со­на­лом так­же предо­став­ля­ет при­ло­же­ния для управ­ле­ния вы­пла­та­ми со­труд­ни­кам. Эти при­ло­же­ния поз­во­ля­ют ор­га­ни­за­ци­ям раз­ра­ба­ты­вать и ад­ми­ни­стри­ро­вать раз­лич­ные пла­ны льгот, вклю­чая ме­ди­цин­ское стра­хо­ва­ние, пен­си­он­ные пла­ны и опла­чи­ва­е­мый от­пуск. Они ав­то­ма­ти­зи­ру­ют ре­ги­стра­цию, вы­че­ты и об­ра­бот­ку пре­тен­зий, упро­щая со­труд­ни­кам до­ступ к сво­им льго­там и их ис­поль­зо­ва­ние.

Взаимодействие на уровне данных

При­клад­ной уро­вень тес­но вза­и­мо­дей­ству­ет с уров­нем дан­ных си­сте­мы про­грамм­но­го обес­пе­че­ния для управ­ле­ния пер­со­на­лом. Для вы­пол­не­ния сво­их функ­ций он из­вле­ка­ет дан­ные из уров­ня дан­ных, та­кие как за­пи­си о со­труд­ни­ках, све­де­ния о за­ра­бот­ной пла­те и оцен­ки эф­фек­тив­но­сти ра­бо­ты. По­сле об­ра­бот­ки дан­ных при­клад­ной уро­вень об­нов­ля­ет уро­вень дан­ных ре­зуль­та­та­ми, га­ран­ти­руя, что си­сте­ма оста­ёт­ся ак­ту­аль­ной и точ­ной.

Интеграция с другими системами

Про­грамм­ные при­ло­же­ния для управ­ле­ния пер­со­на­лом на при­клад­ном уровне мо­гут так­же ин­те­гри­ро­вать­ся с дру­ги­ми си­сте­ма­ми ор­га­ни­за­ции, та­ки­ми как си­сте­мы управ­ле­ния фи­нан­са­ми и учё­та ра­бо­че­го вре­ме­ни. Та­кая ин­те­гра­ция обес­пе­чи­ва­ет бес­пре­пят­ствен­ный об­мен дан­ны­ми и устра­ня­ет необ­хо­ди­мость в руч­ном вво­де дан­ных, что со­кра­ща­ет ко­ли­че­ство оши­бок и по­вы­ша­ет эф­фек­тив­ность.

Пользовательский интерфейс

При­клад­ной уро­вень обес­пе­чи­ва­ет удоб­ный ин­тер­фейс, ко­то­рый поз­во­ля­ет спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу и со­труд­ни­кам ком­па­нии лег­ко по­лу­чать до­ступ к про­грамм­но­му обес­пе­че­нию для управ­ле­ния пер­со­на­лом и ис­поль­зо­вать его. Обыч­но оно вклю­ча­ет в се­бя ин­фор­ма­ци­он­ные па­не­ли, ме­ню и функ­ции по­ис­ка, ко­то­рые упро­ща­ют на­ви­га­цию и по­иск необ­хо­ди­мой ин­фор­ма­ции и ин­стру­мен­тов.

При­клад­ной уро­вень яв­ля­ет­ся ос­но­вой про­грамм­ных си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом. Он со­дер­жит при­ло­же­ния, ко­то­рые предо­став­ля­ют кон­крет­ные функ­ции управ­ле­ния пер­со­на­лом, поз­во­ляя ор­га­ни­за­ци­ям ав­то­ма­ти­зи­ро­вать и оп­ти­ми­зи­ро­вать свои про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом. На­чи­ная с рас­чё­та за­ра­бот­ной пла­ты и оцен­ки эф­фек­тив­но­сти ра­бо­ты и за­кан­чи­вая адап­та­ци­ей со­труд­ни­ков и управ­ле­ни­ем льго­та­ми, при­клад­ной уро­вень иг­ра­ет жиз­нен­но важ­ную роль в обес­пе­че­нии эф­фек­тив­но­го управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми. Ис­поль­зуя воз­мож­но­сти про­грамм­но­го обес­пе­че­ния для управ­ле­ния пер­со­на­лом, ор­га­ни­за­ции мо­гут по­вы­сить удо­вле­тво­рён­ность со­труд­ни­ков, по­вы­сить про­из­во­ди­тель­ность тру­да и по­лу­чить кон­ку­рент­ное пре­иму­ще­ство в со­вре­мен­ной ди­на­мич­ной биз­нес-сре­де.

Уро­вень пред­став­ле­ния ИТ-си­стем в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

08 1 структура hr отдела в itкомпании

Уровень представления

Этот уро­вень обес­пе­чи­ва­ет поль­зо­ва­тель­ский ин­тер­фейс для си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом. Он поз­во­ля­ет поль­зо­ва­те­лям вза­и­мо­дей­ство­вать с при­ло­же­ни­я­ми и по­лу­чать до­ступ к кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и тран­зак­ци­ям. Уро­вень пред­став­ле­ния мо­жет быть веб‑, мо­биль­ным или со­че­тать в се­бе оба уров­ня.
Уро­вень пред­став­ле­ния: Поль­зо­ва­тель­ский ин­тер­фейс си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом

В об­ла­сти си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом (HR) уро­вень пред­став­ле­ния иг­ра­ет клю­че­вую роль в упро­ще­нии вза­и­мо­дей­ствия с поль­зо­ва­те­лем и до­сту­па к кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и тран­зак­ци­ям. Этот уро­вень слу­жит в ка­че­стве поль­зо­ва­тель­ско­го ин­тер­фей­са, обес­пе­чи­вая про­стой и ин­ту­и­тив­но по­нят­ный ин­тер­фейс для со­труд­ни­ков, ме­не­дже­ров и спе­ци­а­ли­стов по пер­со­на­лу.

Веб- и мобильные интерфейсы

Уро­вень пред­став­ле­ния мо­жет быть пред­став­лен в раз­лич­ных фор­мах, вклю­чая веб- и мо­биль­ные ин­тер­фей­сы. Веб-ин­тер­фей­сы поз­во­ля­ют поль­зо­ва­те­лям по­лу­чать до­ступ к си­сте­мам управ­ле­ния пер­со­на­лом че­рез веб-бра­у­зер, в то вре­мя как мо­биль­ные ин­тер­фей­сы обес­пе­чи­ва­ют до­ступ че­рез смарт­фо­ны или план­ше­ты. Оба под­хо­да име­ют пре­иму­ще­ства в за­ви­си­мо­сти от по­треб­но­стей и пред­по­чте­ний поль­зо­ва­те­ля.

Веб-ин­тер­фей­сы предо­став­ля­ют цен­тра­ли­зо­ван­ную плат­фор­му для до­сту­па к кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и тран­зак­ци­ям из лю­бо­го ме­ста, где есть под­клю­че­ние к Ин­тер­не­ту. Они осо­бен­но под­хо­дят для поль­зо­ва­те­лей на­столь­ных ком­пью­те­ров, ко­то­рым тре­бу­ет­ся пол­ный об­зор кад­ро­вых дан­ных и функ­ци­о­наль­ных воз­мож­но­стей. С дру­гой сто­ро­ны, мо­биль­ные ин­тер­фей­сы обес­пе­чи­ва­ют боль­шую гиб­кость и удоб­ство. Они поз­во­ля­ют поль­зо­ва­те­лям по­лу­чать до­ступ к си­сте­мам управ­ле­ния пер­со­на­лом на хо­ду, что поз­во­ля­ет им вы­пол­нять та­кие за­да­чи, как про­смотр пла­тёж­ных ве­до­мо­стей, от­прав­ка за­про­сов на от­гу­лы и по­лу­че­ние ин­фор­ма­ции об объ­яв­ле­ни­ях ком­па­нии.

Взаимодействие с пользователем и доступность

Уро­вень пред­став­ле­ния раз­ра­бо­тан та­ким об­ра­зом, что­бы обес­пе­чить удоб­ный и до­ступ­ный ин­тер­фейс для всех поль­зо­ва­те­лей. В нем ис­поль­зу­ют­ся ин­ту­и­тив­но по­нят­ные на­ви­га­ци­он­ные ме­ню, яс­ный и ла­ко­нич­ный язык и на­стра­и­ва­е­мые на­строй­ки в со­от­вет­ствии с ин­ди­ви­ду­аль­ны­ми пред­по­чте­ни­я­ми. Упро­щая ра­бо­ту поль­зо­ва­те­лей, уро­вень пред­став­ле­ния поз­во­ля­ет со­труд­ни­кам са­мо­сто­я­тель­но управ­лять кад­ро­вой ин­фор­ма­ци­ей и тран­зак­ци­я­ми, сни­жая на­груз­ку на от­де­лы кад­ров.

Интеграция с другими уровнями

Уро­вень пред­став­ле­ния лег­ко ин­те­гри­ру­ет­ся с дру­ги­ми уров­ня­ми си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом, обес­пе­чи­вая эф­фек­тив­ную и точ­ную об­ра­бот­ку дей­ствий поль­зо­ва­те­ля. Он вза­и­мо­дей­ству­ет с при­клад­ным уров­нем для вы­пол­не­ния тран­зак­ций, уров­нем ба­зы дан­ных для из­вле­че­ния и хра­не­ния дан­ных и се­те­вым уров­нем для об­лег­че­ния вза­и­мо­дей­ствия меж­ду раз­лич­ны­ми ком­по­нен­та­ми си­сте­мы.

Преимущества надёжного презентационного уровня

Хо­ро­шо про­ду­ман­ный пре­зен­та­ци­он­ный уро­вень обес­пе­чи­ва­ет мно­го­чис­лен­ные пре­иму­ще­ства для си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом, в том чис­ле:

— Улуч­шен­ный поль­зо­ва­тель­ский опыт: ин­ту­и­тив­но по­нят­ные ин­тер­фей­сы и удоб­ная на­ви­га­ция улуч­ша­ют об­щий поль­зо­ва­тель­ский опыт, по­вы­шая удо­вле­тво­рён­ность со­труд­ни­ков и про­из­во­ди­тель­ность.
— По­вы­шен­ная эф­фек­тив­ность: воз­мож­но­сти са­мо­об­слу­жи­ва­ния поз­во­ля­ют со­труд­ни­кам управ­лять сво­ей кад­ро­вой ин­фор­ма­ци­ей и тран­зак­ци­я­ми, поз­во­ляя спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу со­сре­до­то­чить­ся на стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах.
— Улуч­шен­ная ком­му­ни­ка­ция: уро­вень пре­зен­та­ции об­лег­ча­ет эф­фек­тив­ную ком­му­ни­ка­цию меж­ду со­труд­ни­ка­ми, ме­не­дже­ра­ми и от­де­ла­ми кад­ров, обес­пе­чи­вая опе­ра­тив­ное рас­про­стра­не­ние важ­ной ин­фор­ма­ции.
— Без­опас­ность дан­ных: На­дёж­ные ме­ры без­опас­но­сти за­щи­ща­ют кон­фи­ден­ци­аль­ные кад­ро­вые дан­ные от несанк­ци­о­ни­ро­ван­но­го до­сту­па, обес­пе­чи­вая со­блю­де­ние пра­вил кон­фи­ден­ци­аль­но­сти.

Уро­вень пред­став­ле­ния яв­ля­ет­ся важ­ным ком­по­нен­том си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом, обес­пе­чи­вая поль­зо­ва­тель­ский ин­тер­фейс, ко­то­рый поз­во­ля­ет со­труд­ни­кам, ме­не­дже­рам и спе­ци­а­ли­стам по управ­ле­нию пер­со­на­лом вза­и­мо­дей­ство­вать с си­сте­мой и по­лу­чать до­ступ к кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и тран­зак­ци­ям. Ис­поль­зуя веб- и мо­биль­ные ин­тер­фей­сы, уро­вень пред­став­ле­ния пред­ла­га­ет удоб­ный и до­ступ­ный ин­тер­фейс, ко­то­рый поз­во­ля­ет поль­зо­ва­те­лям са­мо­сто­я­тель­но управ­лять сво­и­ми кад­ро­вы­ми по­треб­но­стя­ми. Хо­ро­шо про­ду­ман­ный уро­вень пред­став­ле­ния улуч­ша­ет вза­и­мо­дей­ствие с поль­зо­ва­те­ля­ми, по­вы­ша­ет эф­фек­тив­ность, улуч­ша­ет ком­му­ни­ка­цию и обес­пе­чи­ва­ет без­опас­ность дан­ных, что в ко­неч­ном ито­ге спо­соб­ству­ет успе­ху си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом и ор­га­ни­за­ции в це­лом.

Уро­вень ин­те­гра­ции ИТ-си­стем в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

09 1 структура hr отдела в itкомпании

Уровень интеграции

Этот уро­вень объ­еди­ня­ет раз­лич­ные си­сте­мы и при­ло­же­ния управ­ле­ния пер­со­на­лом для обес­пе­че­ния бес­пе­ре­бой­но­го об­ме­на дан­ны­ми и ин­те­ро­пе­ра­бель­но­сти. Он поз­во­ля­ет сов­мест­но ис­поль­зо­вать дан­ные и об­ме­ни­вать­ся ими меж­ду си­сте­ма­ми, устра­няя раз­роз­нен­ность дан­ных и по­вы­шая об­щую эф­фек­тив­ность.

Уро­вень ин­те­гра­ции: Ка­та­ли­за­тор бес­пе­ре­бой­но­го об­ме­на дан­ны­ми и ин­те­ро­пе­ра­бель­но­сти в си­сте­мах управ­ле­ния пер­со­на­лом.

В быст­ро ме­ня­ю­щей­ся сре­де управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми (HR) ор­га­ни­за­ции все ча­ще по­ла­га­ют­ся на слож­ную сеть HR-си­стем и при­ло­же­ний для оп­ти­ми­за­ции сво­ей де­я­тель­но­сти и по­вы­ше­ния ка­че­ства об­слу­жи­ва­ния со­труд­ни­ков. Од­на­ко рас­про­стра­не­ние этих раз­роз­нен­ных си­стем мо­жет при­ве­сти к раз­роз­нен­но­сти дан­ных, что за­труд­нит бес­пе­ре­бой­ный по­ток дан­ных и вза­и­мо­дей­ствие. Для ре­ше­ния этой про­бле­мы уро­вень ин­те­гра­ции стал важ­ней­шим ком­по­нен­том со­вре­мен­ных си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом.

Уро­вень ин­те­гра­ции слу­жит свя­зу­ю­щим зве­ном меж­ду раз­лич­ны­ми си­сте­ма­ми и при­ло­же­ни­я­ми управ­ле­ния пер­со­на­лом, поз­во­ляя без­опас­но и эф­фек­тив­но об­ме­ни­вать­ся дан­ны­ми. Устра­няя раз­роз­нен­ность дан­ных, уро­вень ин­те­гра­ции спо­соб­ству­ет сов­ме­сти­мо­сти и по­вы­ша­ет об­щую эф­фек­тив­ность в рам­ках эко­си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом.

Объединяя разрозненные системы

Уро­вень ин­те­гра­ции дей­ству­ет как цен­траль­ный узел, со­еди­ня­ю­щий раз­лич­ные си­сте­мы и при­ло­же­ния для управ­ле­ния пер­со­на­лом, вклю­чая:

— Си­сте­мы от­сле­жи­ва­ния кан­ди­да­тов (ATS)
— Си­сте­мы управ­ле­ния про­из­во­ди­тель­но­стью
— Си­сте­мы рас­чё­та за­ра­бот­ной пла­ты
— Си­сте­мы управ­ле­ния обу­че­ни­ем (LMS)
— Пор­та­лы са­мо­об­слу­жи­ва­ния со­труд­ни­ков

Бла­го­да­ря со­зда­нию об­щей плат­фор­мы для об­ме­на дан­ны­ми, уро­вень ин­те­гра­ции обес­пе­чи­ва­ет бес­пре­пят­ствен­ный об­мен дан­ны­ми меж­ду эти­ми си­сте­ма­ми, устра­няя необ­хо­ди­мость в руч­ном вво­де дан­ных и сни­жая риск оши­бок.

Устранение разрозненности данных

Раз­роз­нен­ность дан­ных воз­ни­ка­ет, ко­гда раз­лич­ные си­сте­мы хра­нят дан­ные в от­дель­ных ба­зах дан­ных, что за­труд­ня­ет до­ступ к ин­фор­ма­ции и об­мен ею в рам­ках всей ор­га­ни­за­ции. Уро­вень ин­те­гра­ции устра­ня­ет эти раз­роз­нен­но­сти, предо­став­ляя еди­ный до­ступ к кад­ро­вым дан­ным. Это поз­во­ля­ет спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу по­лу­чать до­ступ к дан­ным из несколь­ких ис­точ­ни­ков и ана­ли­зи­ро­вать их, по­лу­чая пол­ное пред­став­ле­ние о ре­зуль­та­тах ра­бо­ты со­труд­ни­ков, воз­на­граж­де­нии и дру­гих клю­че­вых по­ка­за­те­лях.

Повышение качества данных

Уро­вень ин­те­гра­ции так­же иг­ра­ет важ­ную роль в по­вы­ше­нии ка­че­ства дан­ных. Цен­тра­ли­за­ция дан­ных из несколь­ких ис­точ­ни­ков поз­во­ля­ет ор­га­ни­за­ци­ям вы­яв­лять и ис­прав­лять несо­от­вет­ствия и ошиб­ки. Это га­ран­ти­ру­ет точ­ность и на­дёж­ность дан­ных о пер­со­на­ле, что спо­соб­ству­ет при­ня­тию обос­но­ван­ных ре­ше­ний и стра­те­ги­че­ско­му пла­ни­ро­ва­нию.

Повышение эффективности

Уро­вень ин­те­гра­ции зна­чи­тель­но по­вы­ша­ет эф­фек­тив­ность за счёт ав­то­ма­ти­за­ции об­ме­на дан­ны­ми меж­ду си­сте­ма­ми управ­ле­ния пер­со­на­лом. Это устра­ня­ет необ­хо­ди­мость в руч­ном вво­де дан­ных и их свер­ке, поз­во­ляя спе­ци­а­ли­стам по управ­ле­нию пер­со­на­лом со­сре­до­то­чить­ся на бо­лее важ­ных за­да­чах, та­ких как во­вле­че­ние со­труд­ни­ков и раз­ви­тие та­лан­тов.

Обеспечение соответствия требованиям

В со­вре­мен­ной нор­ма­тив­но-пра­во­вой сре­де ор­га­ни­за­ции обя­за­ны со­блю­дать раз­лич­ные тре­бо­ва­ния к кон­фи­ден­ци­аль­но­сти и без­опас­но­сти дан­ных. Уро­вень ин­те­гра­ции по­мо­га­ет ор­га­ни­за­ци­ям со­от­вет­ство­вать этим тре­бо­ва­ни­ям, предо­став­ляя без­опас­ную и кон­тро­ли­ру­е­мую сре­ду для об­ме­на дан­ны­ми. Он обес­пе­чи­ва­ет за­щи­ту дан­ных от несанк­ци­о­ни­ро­ван­но­го до­сту­па и со­от­вет­ству­ет от­рас­ле­вым стан­дар­там без­опас­но­сти дан­ных.

Уро­вень ин­те­гра­ции яв­ля­ет­ся важ­ным ком­по­нен­том со­вре­мен­ных HR-тех­но­ло­гий, обес­пе­чи­ва­ю­щим бес­пе­ре­бой­ный по­ток дан­ных и вза­и­мо­дей­ствие меж­ду раз­лич­ны­ми HR-си­сте­ма­ми и при­ло­же­ни­я­ми. Устра­няя раз­роз­нен­ность дан­ных, улуч­шая их ка­че­ство, по­вы­шая эф­фек­тив­ность и под­дер­жи­вая со­от­вет­ствие тре­бо­ва­ни­ям, уро­вень ин­те­гра­ции поз­во­ля­ет спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу при­ни­мать обос­но­ван­ные ре­ше­ния, оп­ти­ми­зи­ро­вать ра­бо­ту со­труд­ни­ков и спо­соб­ство­вать успе­ху ор­га­ни­за­ции. По ме­ре даль­ней­ше­го раз­ви­тия кад­ро­вой сре­ды уро­вень ин­те­гра­ции бу­дет иг­рать все бо­лее важ­ную роль в обес­пе­че­нии то­го, что­бы ор­га­ни­за­ции мог­ли в пол­ной ме­ре ис­поль­зо­вать свои кад­ро­вые дан­ные.

Пре­иму­ще­ства ин­те­гри­ро­ван­ных ИТ-си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

10 1 структура hr отдела в itкомпании

Преимущества интегрированных ИТ-систем управления персоналом

Ин­те­гра­ция ИТ-си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом да­ёт ор­га­ни­за­ци­ям мно­же­ство пре­иму­ществ:

— По­вы­ше­ние точ­но­сти и со­гла­со­ван­но­сти дан­ных: Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы обес­пе­чи­ва­ют со­гла­со­ван­ность и ак­ту­аль­ность дан­ных о пер­со­на­ле во всех си­сте­мах, что со­кра­ща­ет ко­ли­че­ство оши­бок и улуч­ша­ет про­цесс при­ня­тия ре­ше­ний.

По­вы­ше­ние точ­но­сти и со­гла­со­ван­но­сти дан­ных: кра­е­уголь­ный ка­мень ин­те­гри­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом

В усло­ви­ях со­вре­мен­но­го биз­не­са дан­ные ста­ли неза­ме­ни­мым ак­ти­вом для ор­га­ни­за­ций, стре­мя­щих­ся до­бить­ся кон­ку­рент­ных пре­иму­ществ. Дан­ные о че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах (HR), в част­но­сти, иг­ра­ют клю­че­вую роль в при­ня­тии стра­те­ги­че­ских ре­ше­ний, управ­ле­нии та­лан­та­ми и во­вле­че­нии со­труд­ни­ков. Од­на­ко под­дер­жа­ние точ­ных и со­гла­со­ван­ных дан­ных о пер­со­на­ле мо­жет быть се­рьёз­ной про­бле­мой, осо­бен­но в ор­га­ни­за­ци­ях с несколь­ки­ми си­сте­ма­ми и ис­точ­ни­ка­ми дан­ных. Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом пред­ла­га­ют ре­ше­ние этой про­бле­мы, обес­пе­чи­вая на­дёж­ность и ак­ту­аль­ность кад­ро­вых дан­ных во всех си­сте­мах, со­кра­щая ко­ли­че­ство оши­бок и улуч­шая про­цесс при­ня­тия ре­ше­ний.

Устранение разрозненности данных и избыточности

Од­ним из ос­нов­ных пре­иму­ществ ин­те­гри­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом яв­ля­ет­ся их спо­соб­ность устра­нять раз­роз­нен­ность дан­ных и из­бы­точ­ность. Тра­ди­ци­он­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом ча­сто ра­бо­та­ют неза­ви­си­мо, что при­во­дит к фраг­мен­та­ции дан­ных, ко­то­рые труд­но объ­еди­нить и про­ана­ли­зи­ро­вать. С дру­гой сто­ро­ны, ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы обес­пе­чи­ва­ют цен­тра­ли­зо­ван­ное хра­ни­ли­ще всех кад­ро­вых дан­ных, обес­пе­чи­вая до­ступ к ним для всех ав­то­ри­зо­ван­ных поль­зо­ва­те­лей и устра­няя необ­хо­ди­мость в руч­ном вво­де и свер­ке дан­ных. Та­кой цен­тра­ли­зо­ван­ный под­ход сни­жа­ет риск воз­ник­но­ве­ния оши­бок и несо­от­вет­ствий, по­сколь­ку дан­ные вво­дят­ся толь­ко один раз и ав­то­ма­ти­че­ски об­нов­ля­ют­ся во всех си­сте­мах.

Повышение целостности и достоверности данных

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом так­же по­вы­ша­ют це­лост­ность и до­сто­вер­ность дан­ных за счёт внед­ре­ния на­дёж­ных про­цес­сов управ­ле­ния дан­ны­ми. Эти про­цес­сы обес­пе­чи­ва­ют точ­ность, пол­но­ту и со­гла­со­ван­ность дан­ных до их вво­да в си­сте­му. Пра­ви­ла про­вер­ки дан­ных и ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ные про­вер­ки по­мо­га­ют вы­яв­лять и ис­прав­лять ошиб­ки, сни­жая ве­ро­ят­ность ис­поль­зо­ва­ния невер­ных или непол­ных дан­ных для при­ня­тия ре­ше­ний. Кро­ме то­го, ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы ча­сто предо­став­ля­ют кон­троль­ные жур­на­лы, ко­то­рые от­сле­жи­ва­ют из­ме­не­ния в дан­ных, что поз­во­ля­ет обес­пе­чить под­от­чёт­ность и це­лост­ность дан­ных с те­че­ни­ем вре­ме­ни.

Повышение доступности и наглядности данных

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом по­вы­ша­ют до­ступ­ность и на­гляд­ность дан­ных, предо­став­ляя еди­ную точ­ку до­сту­па ко всем кад­ро­вым дан­ным. Это поз­во­ля­ет ав­то­ри­зо­ван­ным поль­зо­ва­те­лям лег­ко из­вле­кать и ана­ли­зи­ро­вать дан­ные из несколь­ких ис­точ­ни­ков, что поз­во­ля­ет им при­ни­мать обос­но­ван­ные ре­ше­ния и вы­яв­лять тен­ден­ции. Воз­мож­ность до­сту­па к дан­ным в ре­жи­ме ре­аль­но­го вре­ме­ни так­же спо­соб­ству­ет свое­вре­мен­но­му ре­а­ги­ро­ва­нию на ме­ня­ю­щи­е­ся по­треб­но­сти биз­не­са и поз­во­ля­ет осу­ществ­лять про­ак­тив­ное кад­ро­вое пла­ни­ро­ва­ние.

Поддержка принятия решений на основе данных

Точ­ные и непро­ти­во­ре­чи­вые дан­ные о пер­со­на­ле необ­хо­ди­мы для при­ня­тия ре­ше­ний, ос­но­ван­ных на дан­ных. Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом обес­пе­чи­ва­ют на­дёж­ную ос­но­ву для ана­ли­за дан­ных и со­став­ле­ния от­чё­тов, поз­во­ляя ор­га­ни­за­ци­ям по­лу­чать пред­став­ле­ние о сво­ей ра­бо­чей си­ле и при­ни­мать обос­но­ван­ные ре­ше­ния о при­вле­че­нии, удер­жа­нии и раз­ви­тии та­лан­тов. Ис­поль­зуя дан­ные из мно­же­ства ис­точ­ни­ков, ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы поз­во­ля­ют спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу вы­яв­лять за­ко­но­мер­но­сти, про­гно­зи­ро­вать тен­ден­ции и раз­ра­ба­ты­вать стра­те­гии, со­от­вет­ству­ю­щие об­щим биз­нес-це­лям ор­га­ни­за­ции.

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом необ­хо­ди­мы ор­га­ни­за­ци­ям, стре­мя­щим­ся по­вы­сить точ­ность и со­гла­со­ван­ность дан­ных. Устра­няя раз­роз­нен­ность дан­ных, по­вы­шая их це­лост­ность, до­ступ­ность и под­дер­жи­вая про­цесс при­ня­тия ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных, ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы поз­во­ля­ют спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу при­ни­мать обос­но­ван­ные ре­ше­ния, оп­ти­ми­зи­ро­вать управ­ле­ние та­лан­та­ми и вно­сить свой вклад в об­щий успех ор­га­ни­за­ции. В эпо­ху боль­ших дан­ных и ана­ли­ти­ки ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом ста­но­вят­ся все бо­лее неза­ме­ни­мы­ми, предо­став­ляя ор­га­ни­за­ци­ям кон­ку­рент­ное пре­иму­ще­ство за счёт обес­пе­че­ния на­дёж­но­сти и це­лост­но­сти их са­мо­го цен­но­го ак­ти­ва — че­ло­ве­че­ско­го ка­пи­та­ла.

По­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти и про­дук­тив­но­сти ИТ-си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

11 1 структура hr отдела в itкомпании

Повышение эффективности и продуктивности

Ав­то­ма­ти­за­ция про­цес­сов управ­ле­ния пер­со­на­лом и воз­мож­но­сти са­мо­об­слу­жи­ва­ния поз­во­ля­ют со­труд­ни­кам от­де­ла кад­ров со­сре­до­то­чить­ся на стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах и ме­ро­при­я­ти­ях, при­но­ся­щих до­пол­ни­тель­ную поль­зу.
По­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти и про­дук­тив­но­сти: Ав­то­ма­ти­за­ция про­цес­сов управ­ле­ния пер­со­на­лом и воз­мож­но­сти са­мо­об­слу­жи­ва­ния

В со­вре­мен­ном быст­ро ме­ня­ю­щем­ся биз­нес-про­стран­стве ор­га­ни­за­ции по­сто­ян­но ищут пу­ти по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти, про­дук­тив­но­сти и со­зда­ния до­бав­лен­ной сто­и­мо­сти. От­де­лы кад­ров, ко­то­рые иг­ра­ют клю­че­вую роль в управ­ле­нии пер­со­на­лом и его раз­ви­тии, не яв­ля­ют­ся ис­клю­че­ни­ем. Ав­то­ма­ти­за­ция про­цес­сов управ­ле­ния пер­со­на­лом и внед­ре­ние воз­мож­но­стей са­мо­об­слу­жи­ва­ния ста­ли мощ­ны­ми ин­стру­мен­та­ми, ко­то­рые мо­гут зна­чи­тель­но по­вы­сить эф­фек­тив­ность и про­дук­тив­ность ра­бо­ты от­де­ла кад­ров, поз­во­ляя со­труд­ни­кам от­де­ла кад­ров со­сре­до­то­чить­ся на стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах и ме­ро­при­я­ти­ях, при­но­ся­щих до­пол­ни­тель­ную поль­зу.

Автоматизация процессов управления персоналом

Ав­то­ма­ти­за­ция пред­по­ла­га­ет ис­поль­зо­ва­ние тех­но­ло­гий для вы­пол­не­ния по­вто­ря­ю­щих­ся и тру­до­ём­ких за­дач, ко­то­рые ра­нее вы­пол­ня­лись вруч­ную. В кон­тек­сте управ­ле­ния пер­со­на­лом ав­то­ма­ти­за­ция мо­жет при­ме­нять­ся к ши­ро­ко­му спек­тру про­цес­сов, вклю­чая:

— Под­бор пер­со­на­ла: ав­то­ма­ти­за­ция та­ких за­дач, как про­вер­ка ре­зю­ме, пла­ни­ро­ва­ние со­бе­се­до­ва­ний и рас­сыл­ка пи­сем с пред­ло­же­ни­я­ми, мо­жет упро­стить про­цесс най­ма и со­кра­тить вре­мя, необ­хо­ди­мое для за­пол­не­ния от­кры­тых ва­кан­сий.
— На­чис­ле­ние за­ра­бот­ной пла­ты и льгот: Ав­то­ма­ти­за­ция об­ра­бот­ки за­ра­бот­ной пла­ты, рас­чё­тов на­ло­гов и на­чис­ле­ния льгот мо­жет обес­пе­чить точ­ность, со­кра­тить ко­ли­че­ство оши­бок и сэко­но­мить со­труд­ни­кам от­де­ла кад­ров бес­чис­лен­ное ко­ли­че­ство ча­сов.
— Обу­че­ние и раз­ви­тие со­труд­ни­ков: Ав­то­ма­ти­за­ция предо­став­ле­ния учеб­ных ма­те­ри­а­лов, от­сле­жи­ва­ние про­грес­са со­труд­ни­ков и предо­став­ле­ние об­рат­ной свя­зи мо­гут по­вы­сить эф­фек­тив­ность про­грамм раз­ви­тия со­труд­ни­ков.
— Управ­ле­ние эф­фек­тив­но­стью: ав­то­ма­ти­за­ция ана­ли­за эф­фек­тив­но­сти, по­ста­нов­ки це­лей и об­рат­ной свя­зи мо­жет упро­стить про­цесс управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью и предо­ста­вить ру­ко­во­ди­те­лям ин­фор­ма­цию о ре­зуль­та­тах ра­бо­ты со­труд­ни­ков в ре­жи­ме ре­аль­но­го вре­ме­ни.

Ав­то­ма­ти­зи­руя эти и дру­гие про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом, ор­га­ни­за­ции мо­гут зна­чи­тель­но со­кра­тить вре­мя и уси­лия, необ­хо­ди­мые для их вы­пол­не­ния. Это поз­во­ля­ет со­труд­ни­кам от­де­ла кад­ров бо­лее эф­фек­тив­но рас­пре­де­лять своё вре­мя и со­сре­до­та­чи­вать­ся на стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах, ко­то­рые мо­гут по­вы­сить цен­ность биз­не­са.

Возможности самообслуживания

Воз­мож­но­сти са­мо­об­слу­жи­ва­ния поз­во­ля­ют со­труд­ни­кам по­лу­чать до­ступ к соб­ствен­ной кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и опе­ра­ци­ям и управ­лять ими. Это мо­жет вклю­чать в се­бя та­кие за­да­чи, как:

— Об­нов­ле­ние лич­ной ин­фор­ма­ции: Со­труд­ни­ки мо­гут об­нов­лять свою кон­такт­ную ин­фор­ма­цию, ад­рес и дру­гие пер­со­наль­ные дан­ные, не об­ра­ща­ясь в от­дел кад­ров.
— До­ступ к пла­тёж­ным ве­до­мо­стям и ин­фор­ма­ции о льго­тах: Со­труд­ни­ки мо­гут про­смат­ри­вать свои пла­тёж­ные ве­до­мо­сти, ин­фор­ма­цию о на­чис­ле­нии по­со­бий и дру­гие до­ку­мен­ты, свя­зан­ные с пер­со­на­лом, он­лайн.
— За­прос от­гу­лов и от­пуск­ных: Со­труд­ни­ки мо­гут от­прав­лять за­про­сы на от­гу­лы и от­сле­жи­вать остат­ки сво­их от­пуск­ных че­рез пор­та­лы са­мо­об­слу­жи­ва­ния.
— До­ступ к учеб­ным ма­те­ри­а­лам: Со­труд­ни­ки мо­гут за­пи­сать­ся на учеб­ные про­грам­мы, по­лу­чить до­ступ к ма­те­ри­а­лам кур­са и прой­ти он­лайн-те­сти­ро­ва­ние.

Воз­мож­но­сти са­мо­об­слу­жи­ва­ния предо­став­ля­ют со­труд­ни­кам боль­шую ав­то­но­мию и гиб­кость в управ­ле­нии сво­и­ми кад­ро­вы­ми по­треб­но­стя­ми. Это сни­жа­ет на­груз­ку на со­труд­ни­ков от­де­ла кад­ров, ко­то­рые мо­гут со­сре­до­то­чить­ся на бо­лее слож­ных и по­лез­ных ме­ро­при­я­ти­ях.

Преимущества повышения эффективности и продуктивности

Ав­то­ма­ти­за­ция про­цес­сов управ­ле­ния пер­со­на­лом и внед­ре­ние воз­мож­но­стей са­мо­об­слу­жи­ва­ния да­ют ор­га­ни­за­ци­ям мно­же­ство пре­иму­ществ, в том чис­ле:

— По­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти: Со­кра­щая вре­мя и уси­лия, необ­хо­ди­мые для вы­пол­не­ния за­дач управ­ле­ния пер­со­на­лом, ор­га­ни­за­ции мо­гут по­вы­сить свою об­щую эф­фек­тив­ность.
— По­вы­ше­ние про­из­во­ди­тель­но­сти: со­труд­ни­ки от­де­ла кад­ров мо­гут бо­лее эф­фек­тив­но рас­пре­де­лять своё вре­мя и со­сре­до­та­чи­вать­ся на дей­стви­ях, ко­то­рые непо­сред­ствен­но спо­соб­ству­ют до­сти­же­нию биз­нес-це­лей.
— По­вы­ше­ние удо­вле­тво­рён­но­сти со­труд­ни­ков: воз­мож­но­сти са­мо­об­слу­жи­ва­ния рас­ши­ря­ют воз­мож­но­сти со­труд­ни­ков и поз­во­ля­ют им луч­ше кон­тро­ли­ро­вать свои по­треб­но­сти в об­ла­сти управ­ле­ния пер­со­на­лом.
— Сни­же­ние за­трат: ав­то­ма­ти­за­ция и са­мо­об­слу­жи­ва­ние мо­гут со­кра­тить по­треб­ность в до­пол­ни­тель­ном пер­со­на­ле от­де­ла кад­ров и сни­зить ад­ми­ни­стра­тив­ные рас­хо­ды.
— По­вы­ше­ние со­от­вет­ствия тре­бо­ва­ни­ям: Ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ные про­цес­сы мо­гут по­мочь ор­га­ни­за­ци­ям обес­пе­чить со­блю­де­ние пра­вил управ­ле­ния пер­со­на­лом и из­бе­жать до­ро­го­сто­я­щих штраф­ных санк­ций.

Ав­то­ма­ти­за­ция про­цес­сов управ­ле­ния пер­со­на­лом и внед­ре­ние воз­мож­но­стей са­мо­об­слу­жи­ва­ния яв­ля­ют­ся важ­ны­ми ин­стру­мен­та­ми для ор­га­ни­за­ций, стре­мя­щих­ся по­вы­сить эф­фек­тив­ность, про­дук­тив­ность и со­здать цен­ность. Осво­бож­дая со­труд­ни­ков от­де­ла кад­ров от по­вто­ря­ю­щих­ся и от­ни­ма­ю­щих мно­го вре­ме­ни за­дач, эти тех­но­ло­гии поз­во­ля­ют от­де­лу кад­ров со­сре­до­то­чить­ся на стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах, ко­то­рые мо­гут спо­соб­ство­вать успе­ху биз­не­са. По­сколь­ку ор­га­ни­за­ции про­дол­жа­ют раз­ви­вать­ся и стал­ки­ва­ют­ся с но­вы­ми вы­зо­ва­ми, внед­ре­ние этих тех­но­ло­гий бу­дет при­об­ре­тать все боль­шее зна­че­ние для то­го, что­бы от­де­лы кад­ров оста­ва­лись кон­ку­рен­то­спо­соб­ны­ми и вно­си­ли свой вклад в об­щий успех сво­их ор­га­ни­за­ций.

Рас­ши­рен­ный опыт со­труд­ни­ков за счёт ИТ-си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

12 1 структура hr отдела в itкомпании

Расширенный опыт сотрудников

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы предо­став­ля­ют со­труд­ни­кам про­стой и удоб­ный спо­соб управ­ле­ния сво­и­ми кад­ро­вы­ми по­треб­но­стя­ми, по­вы­шая удо­вле­тво­рён­ность и во­вле­чен­ность со­труд­ни­ков.

Рас­ши­рен­ный опыт со­труд­ни­ков: мощь ин­те­гри­ро­ван­ных си­стем

В усло­ви­ях со­вре­мен­ной кон­ку­рен­ции ор­га­ни­за­ции все боль­ше осо­зна­ют важ­ность опы­та со­труд­ни­ков. По­ло­жи­тель­ный опыт со­труд­ни­ков не толь­ко спо­соб­ству­ет удо­вле­тво­рён­но­сти и во­вле­чен­но­сти со­труд­ни­ков, но и спо­соб­ству­ет успе­ху ор­га­ни­за­ции. Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы иг­ра­ют ре­ша­ю­щую роль в по­вы­ше­нии ка­че­ства ра­бо­ты со­труд­ни­ков, предо­став­ляя со­труд­ни­кам про­стой и удоб­ный спо­соб управ­ле­ния сво­и­ми кад­ро­вы­ми по­треб­но­стя­ми.

Безупречное управление персоналом

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы оп­ти­ми­зи­ру­ют про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом, поз­во­ляя со­труд­ни­кам по­лу­чать до­ступ к кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и управ­лять ею с еди­ной цен­тра­ли­зо­ван­ной плат­фор­мы. Это из­бав­ля­ет со­труд­ни­ков от необ­хо­ди­мо­сти ори­ен­ти­ро­вать­ся в несколь­ких си­сте­мах или об­ра­щать­ся за по­мо­щью в раз­ные от­де­лы. На­при­мер, со­труд­ни­ки мо­гут про­смат­ри­вать свои пла­тёж­ные ве­до­мо­сти, об­нов­лять лич­ную ин­фор­ма­цию и за­пра­ши­вать от­гу­лы в рам­ках од­ной си­сте­мы. Это упро­ща­ет ад­ми­ни­стра­тив­ную ра­бо­ту и поз­во­ля­ет со­труд­ни­кам со­сре­до­то­чить­ся на сво­их ос­нов­ных обя­зан­но­стях.

Улучшенная коммуникация

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы спо­соб­ству­ют эф­фек­тив­но­му вза­и­мо­дей­ствию меж­ду со­труд­ни­ка­ми и от­де­ла­ми кад­ров. Со­труд­ни­ки мо­гут лег­ко от­прав­лять за­про­сы, по­лу­чать об­нов­ле­ния и по­лу­чать до­ступ к объ­яв­ле­ни­ям ком­па­нии че­рез си­сте­му. Та­кая про­зрач­ная и свое­вре­мен­ная ком­му­ни­ка­ция спо­соб­ству­ет укреп­ле­нию чув­ства до­ве­рия и со­труд­ни­че­ства внут­ри ор­га­ни­за­ции. Бла­го­да­ря ин­фор­ми­ро­ван­но­сти и во­вле­чен­но­сти со­труд­ни­ков ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы по­вы­ша­ют удо­вле­тво­рён­ность со­труд­ни­ков и со­зда­ют бо­лее бла­го­при­ят­ную ра­бо­чую сре­ду.

Персонализированный опыт

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы мо­гут быть адап­ти­ро­ва­ны к кон­крет­ным по­треб­но­стям каж­до­го со­труд­ни­ка. На­при­мер, со­труд­ни­ки мо­гут на­стра­и­вать свои ин­фор­ма­ци­он­ные па­не­ли для отоб­ра­же­ния наи­бо­лее ак­ту­аль­ной для них ин­фор­ма­ции. Они так­же мо­гут по­лу­чать пер­со­наль­ные ре­ко­мен­да­ции и уве­дом­ле­ния, ос­но­ван­ные на их ро­ли, ме­сто­по­ло­же­нии или дру­гих фак­то­рах. Бла­го­да­ря пер­со­на­ли­зи­ро­ван­но­му под­хо­ду со­труд­ни­ки чув­ству­ют, что их це­нят и под­дер­жи­ва­ют, что при­во­дит к по­вы­ше­нию во­вле­чен­но­сти и про­из­во­ди­тель­но­сти.

Расширение прав и возможностей и самообслуживание

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы рас­ши­ря­ют воз­мож­но­сти со­труд­ни­ков, поз­во­ляя им кон­тро­ли­ро­вать свои по­треб­но­сти в об­ла­сти управ­ле­ния пер­со­на­лом. Со­труд­ни­ки мо­гут по­лу­чать до­ступ к сво­ей ин­фор­ма­ции, вно­сить из­ме­не­ния и ре­шать про­бле­мы, не при­бе­гая к по­мо­щи со­труд­ни­ков от­де­ла кад­ров. Та­кой под­ход к са­мо­об­слу­жи­ва­нию эко­но­мит вре­мя и сни­жа­ет уро­вень неудо­вле­тво­рён­но­сти как со­труд­ни­ков, так и от­де­лов кад­ров. Рас­ши­ряя воз­мож­но­сти со­труд­ни­ков, ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы раз­ви­ва­ют у них чув­ство со­при­част­но­сти и от­вет­ствен­но­сти, что спо­соб­ству­ет по­вы­ше­нию во­вле­чен­но­сти и мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла.

Повышение вовлеченности сотрудников

По­ло­жи­тель­ный опыт со­труд­ни­ков ва­жен для их во­вле­чен­но­сти. Ко­гда со­труд­ни­ки чув­ству­ют под­держ­ку, их це­нят и на­де­ля­ют пол­но­мо­чи­я­ми, они с боль­шей ве­ро­ят­но­стью бу­дут во­вле­че­ны в свою ра­бо­ту. Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы спо­соб­ству­ют во­вле­чен­но­сти со­труд­ни­ков, предо­став­ляя им бес­пе­ре­бой­ную, удоб­ную и пер­со­на­ли­зи­ро­ван­ную ра­бо­ту с пер­со­на­лом. Этот по­ло­жи­тель­ный опыт раз­ви­ва­ет чув­ство со­при­част­но­сти и ло­яль­но­сти, что в ко­неч­ном ито­ге при­во­дит к по­вы­ше­нию эф­фек­тив­но­сти ра­бо­ты ор­га­ни­за­ции.

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы яв­ля­ют­ся мощ­ным ин­стру­мен­том по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти ра­бо­ты со­труд­ни­ков. Предо­став­ляя со­труд­ни­кам про­стой и удоб­ный спо­соб управ­ле­ния сво­и­ми кад­ро­вы­ми по­треб­но­стя­ми, ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы сни­жа­ют ад­ми­ни­стра­тив­ную на­груз­ку, улуч­ша­ют ком­му­ни­ка­цию, пер­со­на­ли­зи­ру­ют опыт, рас­ши­ря­ют воз­мож­но­сти со­труд­ни­ков и спо­соб­ству­ют во­вле­чен­но­сти. В со­вре­мен­ной кон­ку­рент­ной биз­нес-сре­де ор­га­ни­за­ции, ко­то­рые уде­ля­ют при­о­ри­тет­ное вни­ма­ние опы­ту со­труд­ни­ков с по­мо­щью ин­те­гри­ро­ван­ных си­стем, име­ют хо­ро­шие воз­мож­но­сти для при­вле­че­ния, удер­жа­ния и во­вле­че­ния в ра­бо­ту та­лант­ли­вых спе­ци­а­ли­стов, что спо­соб­ству­ет успе­ху ор­га­ни­за­ции и дол­го­сроч­но­му ро­сту.

Бо­лее эф­фек­тив­ное при­ня­тие ре­ше­ний за счёт ИТ-си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

13 1 структура hr отдела в itкомпании

Более эффективное принятие решений

Си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки предо­став­ля­ют ана­ли­ти­че­ские дан­ные, ос­но­ван­ные на дан­ных, ко­то­рые по­мо­га­ют HR-спе­ци­а­ли­стам при­ни­мать обос­но­ван­ные ре­ше­ния и со­гла­со­вы­вать стра­те­гии управ­ле­ния пер­со­на­лом с биз­нес-це­ля­ми.

Бо­лее эф­фек­тив­ное при­ня­тие ре­ше­ний: мощь HR-ана­ли­ти­ки

В со­вре­мен­ном биз­нес-про­стран­стве, ос­но­ван­ном на дан­ных, си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки ста­ли неза­ме­ни­мы­ми ин­стру­мен­та­ми для спе­ци­а­ли­стов в об­ла­сти управ­ле­ния пер­со­на­лом. Ис­поль­зуя воз­мож­но­сти дан­ных, эти си­сте­мы предо­став­ля­ют цен­ную ин­фор­ма­цию, ко­то­рая поз­во­ля­ет ру­ко­во­ди­те­лям HR при­ни­мать обос­но­ван­ные ре­ше­ния и со­гла­со­вы­вать стра­те­гии управ­ле­ния пер­со­на­лом с бо­лее ши­ро­ки­ми биз­нес-це­ля­ми. В этом эс­се мы рас­смот­рим пре­об­ра­зу­ю­щее вли­я­ние HR-ана­ли­ти­ки на про­цесс при­ня­тия ре­ше­ний, а так­же её пре­иму­ще­ства, об­ла­сти при­ме­не­ния и по­след­ствия для бу­ду­ще­го HR.

Преимущества HR-аналитики

Си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки об­ла­да­ют мно­го­чис­лен­ны­ми пре­иму­ще­ства­ми, ко­то­рые рас­ши­ря­ют воз­мож­но­сти при­ня­тия ре­ше­ний:

— Ана­ли­ти­ка, ос­но­ван­ная на дан­ных: HR-ана­ли­ти­ка предо­став­ля­ет объ­ек­тив­ные дан­ные в ре­жи­ме ре­аль­но­го вре­ме­ни, ко­то­рые устра­ня­ют предубеж­де­ния и пред­по­ло­же­ния. Та­кой под­ход, ос­но­ван­ный на дан­ных, поз­во­ля­ет спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу при­ни­мать ре­ше­ния на ос­но­ве фак­ти­че­ских дан­ных, а не ин­ту­и­ции.
— По­вы­шен­ная точ­ность: ана­ли­зи­руя боль­шие мас­си­вы дан­ных, си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки мо­гут вы­яв­лять тен­ден­ции, за­ко­но­мер­но­сти и кор­ре­ля­ции, ко­то­рые мо­гут быть неза­мет­ны нево­ору­жён­ным гла­зом. По­вы­шен­ная точ­ность поз­во­ля­ет при­ни­мать бо­лее точ­ные и эф­фек­тив­ные ре­ше­ния.
— По­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти: HR-ана­ли­ти­ка поз­во­ля­ет ав­то­ма­ти­зи­ро­вать про­цес­сы сбо­ра и ана­ли­за дан­ных, поз­во­ляя спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу со­сре­до­то­чить­ся на стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах. Та­кое по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти поз­во­ля­ет HR-спе­ци­а­ли­стам быст­рее ре­а­ги­ро­вать на ме­ня­ю­щи­е­ся по­треб­но­сти биз­не­са.
— Со­от­вет­ствие биз­нес-це­лям: Свя­зы­вая дан­ные о пер­со­на­ле с биз­нес-ре­зуль­та­та­ми, си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки по­мо­га­ют спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу по­нять, как ме­то­ды управ­ле­ния пер­со­на­лом спо­соб­ству­ют об­ще­му успе­ху ор­га­ни­за­ции. Та­кое со­от­вет­ствие га­ран­ти­ру­ет пря­мую при­вяз­ку стра­те­гий управ­ле­ния пер­со­на­лом к биз­нес-це­лям.

Применение HR-аналитики

Си­сте­мы кад­ро­вой ана­ли­ти­ки име­ют ши­ро­кий спектр при­ме­не­ний для при­ня­тия кад­ро­вых ре­ше­ний, в том чис­ле:

— По­иск та­лан­тов: вы­яв­ле­ние луч­ших кан­ди­да­тов, оп­ти­ми­за­ция про­цес­сов под­бо­ра пер­со­на­ла и про­гно­зи­ро­ва­ние эф­фек­тив­но­сти ра­бо­ты со­труд­ни­ков.
— Удер­жа­ние со­труд­ни­ков: ана­лиз те­ку­че­сти кад­ров, вы­яв­ле­ние фак­то­ров рис­ка и раз­ра­бот­ка стра­те­гий удер­жа­ния.
— Ком­пен­са­ции и льго­ты: Срав­ни­тель­ный ана­лиз за­ра­бот­ной пла­ты, раз­ра­бот­ка кон­ку­рен­то­спо­соб­ных па­ке­тов льгот и оцен­ка вли­я­ния ком­пен­са­ции на удо­вле­тво­рён­ность со­труд­ни­ков.
— Обу­че­ние и по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции: оцен­ка эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния, вы­яв­ле­ние про­бе­лов в на­вы­ках и адап­та­ция про­грамм по­вы­ше­ния ква­ли­фи­ка­ции к по­треб­но­стям ор­га­ни­за­ции.
— Кад­ро­вое пла­ни­ро­ва­ние: про­гно­зи­ро­ва­ние бу­ду­ще­го спро­са на ра­бо­чую си­лу, оп­ти­ми­за­ция чис­лен­но­сти пер­со­на­ла и пла­ни­ро­ва­ние пре­ем­ствен­но­сти.

Последствия для будущего HR

Внед­ре­ние HR-ана­ли­ти­ки ме­ня­ет роль спе­ци­а­ли­стов по управ­ле­нию пер­со­на­лом. По­сколь­ку дан­ные ста­но­вят­ся все бо­лее важ­ны­ми для при­ня­тия ре­ше­ний, ру­ко­во­ди­те­лям от­де­лов кад­ров необ­хо­ди­мо раз­ви­вать силь­ные ана­ли­ти­че­ские на­вы­ки и спо­соб­ность эф­фек­тив­но ин­тер­пре­ти­ро­вать дан­ные и пе­ре­да­вать их.

Бо­лее то­го, си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки бу­дут про­дол­жать раз­ви­вать­ся, вклю­чая воз­мож­но­сти ис­кус­ствен­но­го ин­тел­лек­та (ИИ) и ма­шин­но­го обу­че­ния (ML). Эти до­сти­же­ния поз­во­лят спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу при­ни­мать ещё бо­лее слож­ные и про­гно­зи­ру­е­мые ре­ше­ния, ав­то­ма­ти­зи­руя за­да­чи и вы­сво­бож­дая вре­мя для стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­тив.

Си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки ре­во­лю­ци­о­ни­зи­ру­ют ме­то­ды при­ня­тия ре­ше­ний спе­ци­а­ли­ста­ми по управ­ле­нию пер­со­на­лом. Предо­став­ляя ана­ли­ти­че­скую ин­фор­ма­цию на ос­но­ве дан­ных, эти си­сте­мы по­вы­ша­ют точ­ность, эф­фек­тив­ность и со­от­вет­ствие биз­нес-за­да­чам. По­сколь­ку роль дан­ных про­дол­жа­ет рас­ти, ру­ко­во­ди­те­ли от­де­лов кад­ров, ко­то­рые ис­поль­зу­ют HR-ана­ли­ти­ку, по­лу­чат все воз­мож­но­сти для до­сти­же­ния успе­ха в ор­га­ни­за­ции и со­зда­ния бо­лее ос­но­ван­ной на дан­ных и стра­те­ги­че­ской HR-служ­бы.

В бу­ду­щем HR-ана­ли­ти­ка про­дол­жит раз­ви­вать­ся, предо­став­ляя HR-спе­ци­а­ли­стам ещё бо­лее мощ­ные ин­стру­мен­ты и воз­мож­но­сти. Ис­поль­зуя пре­об­ра­зу­ю­щую си­лу дан­ных, от­дел кад­ров мо­жет стать на­сто­я­щим стра­те­ги­че­ским парт­нё­ром, сти­му­ли­ру­ю­щим ин­но­ва­ции, по­вы­ша­ю­щим во­вле­чен­ность со­труд­ни­ков и, в ко­неч­ном счё­те, спо­соб­ству­ю­щим об­ще­му успе­ху ор­га­ни­за­ции.

Эф­фек­тив­но­ен си­же­ние за­трат ИТ-си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом в HR Со­ве­ты HR-мне­не­дже­ру IT-ком­па­нии

14 1 структура hr отдела в itкомпании

Снижение затрат

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом поз­во­ля­ют со­кра­тить ад­ми­ни­стра­тив­ные рас­хо­ды за счёт ав­то­ма­ти­за­ции за­дач, устра­не­ния из­бы­точ­но­сти и по­вы­ше­ния опе­ра­ци­он­ной эф­фек­тив­но­сти.

Сни­же­ние за­трат: фи­нан­со­вые пре­иму­ще­ства ин­те­гри­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом

В усло­ви­ях со­вре­мен­ной кон­ку­рен­ции ор­га­ни­за­ции по­сто­ян­но ищут спо­со­бы оп­ти­ми­за­ции сво­ей де­я­тель­но­сти и сни­же­ния за­трат. Од­ной из об­ла­стей, где мож­но до­бить­ся зна­чи­тель­ной эко­но­мии, яв­ля­ет­ся внед­ре­ние ин­те­гри­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом (HR). Эти си­сте­мы пред­ла­га­ют пол­ный на­бор ин­стру­мен­тов, ко­то­рые оп­ти­ми­зи­ру­ют про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом, ав­то­ма­ти­зи­ру­ют за­да­чи и устра­ня­ют из­бы­точ­ность, что при­во­дит к су­ще­ствен­но­му сни­же­нию за­трат в раз­лич­ных об­ла­стях.

Автоматизация задач

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом ав­то­ма­ти­зи­ру­ют ши­ро­кий спектр кад­ро­вых за­дач, поз­во­ляя спе­ци­а­ли­стам по пер­со­на­лу со­сре­до­то­чить­ся на бо­лее стра­те­ги­че­ских ини­ци­а­ти­вах. На­при­мер, эти си­сте­мы мо­гут ав­то­ма­ти­зи­ро­вать та­кие за­да­чи, как рас­чёт за­ра­бот­ной пла­ты, ад­ми­ни­стри­ро­ва­ние льгот и адап­та­ция со­труд­ни­ков. Устра­няя необ­хо­ди­мость в руч­ном вво­де дан­ных и вы­пол­не­нии по­вто­ря­ю­щих­ся за­дач, ор­га­ни­за­ции мо­гут зна­чи­тель­но со­кра­тить тру­до­за­тра­ты, свя­зан­ные с кад­ро­вы­ми функ­ци­я­ми.

Устранение избыточности

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом обес­пе­чи­ва­ют еди­ную цен­тра­ли­зо­ван­ную плат­фор­му для всех дан­ных и про­цес­сов управ­ле­ния пер­со­на­лом. Это устра­ня­ет необ­хо­ди­мость в несколь­ких си­сте­мах и ба­зах дан­ных, сни­жая риск дуб­ли­ро­ва­ния дан­ных и несо­от­вет­ствий. Объ­еди­няя дан­ные о пер­со­на­ле в еди­ный ис­точ­ник до­сто­вер­но­сти, ор­га­ни­за­ции мо­гут из­бе­жать за­трат, свя­зан­ных с об­слу­жи­ва­ни­ем и управ­ле­ни­ем несколь­ки­ми си­сте­ма­ми.

Повышение операционной эффективности

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом оп­ти­ми­зи­ру­ют про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом и по­вы­ша­ют эф­фек­тив­ность ра­бо­ты. Ав­то­ма­ти­зи­руя за­да­чи и устра­няя из­бы­точ­ность, эти си­сте­мы со­кра­ща­ют вре­мя, необ­хо­ди­мое для вы­пол­не­ния функ­ций управ­ле­ния пер­со­на­лом. По­вы­шен­ная эф­фек­тив­ность поз­во­ля­ет от­де­лам управ­ле­ния пер­со­на­лом быст­рее ре­а­ги­ро­вать на по­треб­но­сти со­труд­ни­ков, по­вы­шать уро­вень об­слу­жи­ва­ния и сни­жать об­щие за­тра­ты на управ­ле­ние пер­со­на­лом.

Конкретные примеры экономии средств

Мно­го­чис­лен­ные ис­сле­до­ва­ния и прак­ти­че­ские при­ме­ры про­де­мон­стри­ро­ва­ли пре­иму­ще­ства ин­те­гри­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом в плане эко­но­мии средств. На­при­мер, ис­сле­до­ва­ние, про­ве­дён­ное Aberdeen Group, по­ка­за­ло, что ор­га­ни­за­ции, внед­рив­шие ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом, до­би­лись со­кра­ще­ния ад­ми­ни­стра­тив­ных рас­хо­дов в сред­нем на 20%. Дру­гое ис­сле­до­ва­ние, про­ве­дён­ное Об­ще­ством по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми (Society for Human Resource Management, SHRM), по­ка­за­ло, что ор­га­ни­за­ции, внед­рив­шие ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом, со­кра­ти­ли штат сво­их со­труд­ни­ков в сред­нем на 15%.

Дополнительные преимущества интегрированных систем управления персоналом

По­ми­мо сни­же­ния за­трат, ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом пред­ла­га­ют ряд дру­гих пре­иму­ществ, в том чис­ле:

— Улуч­шен­ное са­мо­об­слу­жи­ва­ние со­труд­ни­ков: со­труд­ни­ки мо­гут по­лу­чать до­ступ к сво­ей кад­ро­вой ин­фор­ма­ции и вно­сить из­ме­не­ния в свои льго­ты и дру­гие дан­ные в ре­жи­ме он­лайн, что сни­жа­ет по­треб­ность в кад­ро­вой под­держ­ке.
— По­вы­шен­ная без­опас­ность дан­ных: Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом обес­пе­чи­ва­ют на­дёж­ные ме­ры за­щи­ты кон­фи­ден­ци­аль­ной ин­фор­ма­ции о со­труд­ни­ках.
— По­вы­ше­ние со­от­вет­ствия тре­бо­ва­ни­ям: эти си­сте­мы по­мо­га­ют ор­га­ни­за­ци­ям со­блю­дать слож­ные пра­ви­ла управ­ле­ния пер­со­на­лом и из­бе­гать до­ро­го­сто­я­щих штраф­ных санк­ций.
— По­вы­ше­ние удо­вле­тво­рён­но­сти со­труд­ни­ков: Со­труд­ни­ки це­нят удоб­ство и эф­фек­тив­ность ин­те­гри­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом, что мо­жет при­ве­сти к по­вы­ше­нию удо­вле­тво­рён­но­сти со­труд­ни­ков и их удер­жа­нию.

Ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом яв­ля­ют­ся мощ­ным ин­стру­мен­том сни­же­ния за­трат, по­вы­ше­ния опе­ра­ци­он­ной эф­фек­тив­но­сти и со­вер­шен­ство­ва­ния функ­ций управ­ле­ния пер­со­на­лом. Ав­то­ма­ти­зи­руя за­да­чи, устра­няя из­бы­точ­ность и оп­ти­ми­зи­руя про­цес­сы, эти си­сте­мы мо­гут по­мочь ор­га­ни­за­ци­ям сэко­но­мить зна­чи­тель­ные сум­мы де­нег, а так­же по­вы­сить ка­че­ство услуг по управ­ле­нию пер­со­на­лом. В со­вре­мен­ной кон­ку­рент­ной биз­нес-сре­де ор­га­ни­за­ции, внед­ря­ю­щие ин­те­гри­ро­ван­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом, име­ют все воз­мож­но­сти для по­лу­че­ния кон­ку­рент­но­го пре­иму­ще­ства и до­сти­же­ния дол­го­сроч­но­го успе­ха.

ИТ-си­сте­мы иг­ра­ют жиз­нен­но важ­ную роль в ра­бо­те со­вре­мен­ных от­де­лов кад­ров. Клас­си­фи­ци­руя и по­ни­мая ар­хи­тек­ту­ру ИТ-си­стем управ­ле­ния пер­со­на­лом, ор­га­ни­за­ции мо­гут эф­фек­тив­но внед­рять и ин­те­гри­ро­вать эти си­сте­мы для оп­ти­ми­за­ции про­цес­сов управ­ле­ния пер­со­на­лом, улуч­ше­ния про­цес­са при­ня­тия ре­ше­ний и по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти со­труд­ни­ков. Ин­те­гри­ро­ван­ные ИТ-си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом обес­пе­чи­ва­ют ком­плекс­ную и эф­фек­тив­ную плат­фор­му для управ­ле­ния пер­со­на­лом, со­зда­ния бла­го­при­ят­ной ра­бо­чей сре­ды и до­сти­же­ния успе­ха в ор­га­ни­за­ции.

На сайте используются Cookie потому, что редакция, между прочим, не дура, и всё сама понимает. И ещё на этом сайт есть Яндекс0метрика. Сайт для лиц старее 18 лет.  Если что-то не устраивает — валите за периметр. Чтобы остаться на сайте, необходимо ПРОЧИТАТЬ ЭТО и согласиться. Ни чо из опубликованного на данном сайте не может быть расценено, воспринято, посчитано, и всякое такое подобное, как инструкция или типа там руководство к действию. Все совпадения случайны, все ситуации выдуманы. Мнение посетителей редакции ваще ни разу не интересно. По вопросам рекламы стучитесь в «аську».

Соглашаюсь
Нифигашички!