Кто такой CAO (директор по аналитике) и чем он занимается?

Директор по аналитике (CAO): лидер, ориентированный на данные

В со­вре­мен­ном биз­нес-про­стран­стве, ос­но­ван­ном на дан­ных, ор­га­ни­за­ции все боль­ше осо­зна­ют важ­ность ис­поль­зо­ва­ния дан­ных для по­лу­че­ния ин­фор­ма­ции, при­ня­тия обос­но­ван­ных ре­ше­ний и сти­му­ли­ро­ва­ния ро­ста. Это при­ве­ло к по­яв­ле­нию но­вой долж­но­сти ру­ко­во­ди­те­ля: ди­рек­то­ра по ана­ли­ти­ке (CAO).

Кто такой директор по аналитике?

Ди­рек­тор по ана­ли­ти­ке (Chief Analytics Officer) — это ру­ко­во­ди­тель выс­ше­го зве­на, от­ве­ча­ю­щий за стра­те­гию и опе­ра­ции по ана­ли­зу дан­ных в ор­га­ни­за­ции. Обыч­но они от­ве­ча­ют за:

— Раз­ра­бот­ка и внед­ре­ние ини­ци­а­тив в об­ла­сти ана­ли­за дан­ных
— Управ­ле­ние ин­фор­ма­ци­он­ны­ми ре­сур­са­ми и обес­пе­че­ние ка­че­ства дан­ных
— Предо­став­ле­ние ру­ко­во­ди­те­лям биз­не­са ана­ли­ти­че­ской ин­фор­ма­ции на ос­но­ве дан­ных
— Сти­му­ли­ро­ва­ние при­ня­тия ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных во всей ор­га­ни­за­ции

Чем занимается CAO?

Кон­крет­ные обя­зан­но­сти CAO мо­гут ва­рьи­ро­вать­ся в за­ви­си­мо­сти от раз­ме­ра и от­рас­ли де­я­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции. Од­на­ко неко­то­рые об­щие за­да­чи вклю­ча­ют в се­бя:

— Раз­ра­бот­ка стра­те­гии об­ра­бот­ки дан­ных: раз­ра­бот­ка и внед­ре­ние стра­те­гии ана­ли­за дан­ных, ко­то­рая со­от­вет­ству­ет биз­нес-це­лям ор­га­ни­за­ции.
— Управ­ле­ние дан­ны­ми: управ­ле­ние ин­фор­ма­ци­он­ны­ми ак­ти­ва­ми, вклю­чая сбор, хра­не­ние и ра­ци­о­наль­ное ис­поль­зо­ва­ние дан­ных.
— Ана­лиз дан­ных: про­ве­де­ние ана­ли­за дан­ных для вы­яв­ле­ния тен­ден­ций, за­ко­но­мер­но­стей и ана­ли­ти­че­ских за­клю­че­ний.
— Ви­зу­а­ли­за­ция дан­ных: Со­зда­ние ви­зу­а­ли­за­ций дан­ных и ин­фор­ма­ци­он­ных па­не­лей для пе­ре­да­чи ин­фор­ма­ции за­ин­те­ре­со­ван­ным сто­ро­нам.
— При­ня­тие ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных: предо­став­ле­ние ру­ко­во­ди­те­лям биз­не­са ин­фор­ма­ции на ос­но­ве дан­ных для под­держ­ки при­ня­тия ре­ше­ний.
— Управ­ле­ние дан­ны­ми: раз­ра­бот­ка и при­ме­не­ние по­ли­тик управ­ле­ния дан­ны­ми для обес­пе­че­ния це­лост­но­сти и без­опас­но­сти дан­ных.
— Управ­ле­ние ко­ман­дой: ру­ко­вод­ство ко­ман­дой ана­ли­ти­ков дан­ных, спе­ци­а­ли­стов по об­ра­бот­ке дан­ных и дру­гих спе­ци­а­ли­стов.

Квалификация CAO (Chief Analytics Officer)

Для успеш­ной ра­бо­ты в ка­че­стве CAO со­труд­ни­ки, как пра­ви­ло, долж­ны об­ла­дать сле­ду­ю­щи­ми ква­ли­фи­ка­ци­я­ми:

— Уче­ная сте­пень: сте­пень ма­ги­стра или док­то­ра на­ук в об­ла­сти на­у­ки о дан­ных, ста­ти­сти­ки или смеж­ных об­ла­стях.
— Тех­ни­че­ская экс­пер­ти­за: Силь­ные тех­ни­че­ские на­вы­ки в об­ла­сти ана­ли­за дан­ных, управ­ле­ния ими и ви­зу­а­ли­за­ции дан­ных.
— Де­ло­вая хват­ка: глу­бо­кое по­ни­ма­ние биз­нес-опе­ра­ций и спо­соб­ность пре­об­ра­зо­вы­вать по­лу­чен­ные дан­ные в прак­ти­че­ские ре­ко­мен­да­ции.
— Ком­му­ни­ка­тив­ные на­вы­ки: От­лич­ные на­вы­ки об­ще­ния и пре­зен­та­ции, поз­во­ля­ю­щие эф­фек­тив­но до­не­сти ин­фор­ма­цию, ос­но­ван­ную на дан­ных, до за­ин­те­ре­со­ван­ных сто­рон.
— Ли­дер­ские ка­че­ства: спо­соб­ность ру­ко­во­дить и мо­ти­ви­ро­вать ко­ман­ду спе­ци­а­ли­стов по об­ра­бот­ке дан­ных.

Преимущества CAO

Ор­га­ни­за­ции, на­зна­ча­ю­щие CAO, мо­гут по­лу­чить мно­же­ство пре­иму­ществ, в том чис­ле:

— Улуч­ше­ние про­цес­са при­ня­тия ре­ше­ний: ана­ли­ти­ка, ос­но­ван­ная на дан­ных, поз­во­ля­ет ру­ко­во­ди­те­лям при­ни­мать бо­лее обос­но­ван­ные ре­ше­ния.
— По­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти: ана­лиз дан­ных поз­во­ля­ет вы­яв­лять недо­стат­ки и оп­ти­ми­зи­ро­вать про­цес­сы.
— По­вы­ше­ние ка­че­ства об­слу­жи­ва­ния кли­ен­тов: ана­лиз дан­ных мо­жет по­мочь ор­га­ни­за­ци­ям луч­ше по­нять по­треб­но­сти кли­ен­тов и улуч­шить ка­че­ство об­слу­жи­ва­ния.
— Кон­ку­рент­ное пре­иму­ще­ство: Ана­лиз дан­ных мо­жет обес­пе­чить ор­га­ни­за­ци­ям кон­ку­рент­ное пре­иму­ще­ство за счет вы­яв­ле­ния но­вых воз­мож­но­стей и сни­же­ния рис­ков.
— Ин­но­ва­ции: Ана­лиз дан­ных, ос­но­ван­ный на дан­ных, мо­жет спо­соб­ство­вать ин­но­ва­ци­ям и сти­му­ли­ро­вать раз­ра­бот­ку но­вых про­дук­тов и услуг.

Ди­рек­тор по ана­ли­ти­ке (Chief Analytics Officer) иг­ра­ет важ­ней­шую роль в со­вре­мен­ной биз­нес-сре­де, ос­но­ван­ной на дан­ных. Ис­поль­зуя дан­ные для по­лу­че­ния ана­ли­ти­че­ской ин­фор­ма­ции и при­ня­тия ре­ше­ний, CAO по­мо­га­ют ор­га­ни­за­ци­ям до­сти­гать сво­их стра­те­ги­че­ских це­лей и по­лу­чать кон­ку­рент­ные пре­иму­ще­ства. По­сколь­ку важ­ность дан­ных про­дол­жа­ет рас­ти, ожи­да­ет­ся, что в бли­жай­шие го­ды спрос на ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных и опыт­ных CAO зна­чи­тель­но воз­рас­тет.

Хедхантинг: Как найти и нанять директора по аналитике (Chief Analytics Officer)

В эпо­ху, ко­гда дан­ные опре­де­ля­ют со­вре­мен­ный про­цесс при­ня­тия ре­ше­ний, долж­ность ди­рек­то­ра по ана­ли­ти­ке (CAO) пре­вра­ти­лась из про­сто­го до­пол­не­ния к ру­ко­во­дя­ще­му со­ста­ву в стра­те­ги­че­скую необ­хо­ди­мость. Ор­га­ни­за­ции все ча­ще осо­зна­ют важ­ность на­ли­чия ру­ко­во­ди­те­ля, ко­то­рый не толь­ко раз­би­ра­ет­ся в ана­ли­ти­ке, но и мо­жет транс­фор­ми­ро­вать по­лу­чен­ные дан­ные в эф­фек­тив­ные биз­нес-стра­те­гии. Та­ким об­ра­зом, по­иск пер­со­на­ла для CAO яв­ля­ет­ся важ­ней­шей за­да­чей, тре­бу­ю­щей со­че­та­ния стра­те­гии, даль­но­вид­но­сти и по­ни­ма­ния как тех­ни­че­ских, так и биз­нес-осо­бен­но­стей. В этом эс­се опи­са­ны ша­ги и со­об­ра­же­ния, необ­хо­ди­мые для эф­фек­тив­но­го по­ис­ка пер­со­на­ла и най­ма ди­рек­то­ра по ана­ли­ти­ке.

Понимание роли Chief Analytics Officer

Пер­вым ша­гом в по­ис­ке ру­ко­во­ди­те­ля для CAO яв­ля­ет­ся чет­кое по­ни­ма­ние са­мой ро­ли. Глав­ный спе­ци­а­лист по ана­ли­ти­ке, как пра­ви­ло, от­ве­ча­ет за над­зор за стра­те­ги­я­ми ана­ли­за дан­ных, управ­ле­ние ко­ман­дой спе­ци­а­ли­стов по об­ра­бот­ке дан­ных и ана­ли­ти­ков, а так­же за со­труд­ни­че­ство с дру­ги­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми для внед­ре­ния ин­фор­ма­ции, ос­но­ван­ной на дан­ных, на все уров­ни при­ня­тия ре­ше­ний. Ге­не­раль­ный ди­рек­тор дол­жен об­ла­дать со­че­та­ни­ем тех­ни­че­ских зна­ний в об­ла­сти ана­ли­ти­ки и об­ра­бот­ки дан­ных, силь­ны­ми ли­дер­ски­ми ка­че­ства­ми и спо­соб­но­стью эф­фек­тив­но до­но­сить слож­ные идеи до за­ин­те­ре­со­ван­ных сто­рон, не име­ю­щих тех­ни­че­ско­го об­ра­зо­ва­ния.

Что ка­са­ет­ся ква­ли­фи­ка­ции, ор­га­ни­за­ции мо­гут стре­мить­ся к со­че­та­нию выс­ших сте­пе­ней в та­ких об­ла­стях, как на­у­ка о дан­ных, ста­ти­сти­ка или ин­фор­ма­ти­ка, а так­же зна­чи­тель­но­го опы­та в об­ла­сти биз­нес-ана­ли­ти­ки, ана­ли­ти­че­ско­го ана­ли­за или смеж­ных об­ла­стях. Иде­аль­ный кан­ди­дат так­же дол­жен хо­ро­шо раз­би­рать­ся в от­рас­ли, в ко­то­рой ра­бо­та­ет ор­га­ни­за­ция, и в кон­крет­ных за­да­чах, с ко­то­ры­ми она стал­ки­ва­ет­ся.

Составление убедительного описания должностных обязанностей Chief Analytics Officer

Как толь­ко тре­бо­ва­ния к долж­но­сти бу­дут яс­ны, сле­ду­ю­щим ша­гом бу­дет со­став­ле­ние убе­ди­тель­но­го опи­са­ния долж­ност­ных обя­зан­но­стей. В этом до­ку­мен­те долж­ны быть не толь­ко опи­са­ны необ­хо­ди­мые на­вы­ки и ква­ли­фи­ка­ция, но и чет­ко сфор­му­ли­ро­ва­ны ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, куль­ту­ра и стра­те­ги­че­ская важ­ность долж­но­сти в ко­ман­де ру­ко­во­ди­те­лей. При­вле­че­ние вни­ма­ния к по­тен­ци­аль­но­му вли­я­нию CAO на ини­ци­а­ти­вы ор­га­ни­за­ции, ос­но­ван­ные на дан­ных, мо­жет при­влечь вы­со­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов, ко­то­рых мо­ти­ви­ру­ет пер­спек­ти­ва вне­сти зна­чи­тель­ный вклад.

Определение целевых кандидатов

По­иск пер­со­на­ла тре­бу­ет ак­тив­но­го под­хо­да к вы­яв­ле­нию по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов. Это пред­по­ла­га­ет ис­поль­зо­ва­ние раз­лич­ных ка­на­лов для уста­нов­ле­ния кон­так­тов как с ак­тив­ны­ми, так и с пас­сив­ны­ми со­ис­ка­те­ля­ми. На­ла­жи­ва­ние свя­зей в от­рас­ле­вых кру­гах, уча­стие в кон­фе­рен­ци­ях, по­свя­щен­ных ана­ли­ти­ке, и да­же ис­поль­зо­ва­ние плат­форм со­ци­аль­ных се­тей, мо­гут зна­чи­тель­но рас­ши­рить круг по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов. Вза­и­мо­дей­ствие с от­рас­ле­вы­ми ас­со­ци­а­ци­я­ми или ана­ли­ти­че­ски­ми фо­ру­ма­ми так­же мо­жет по­мочь вы­явить но­вые та­лан­ты.

Ра­бо­то­да­те­ли мо­гут рас­смот­реть воз­мож­ность со­труд­ни­че­ства со спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ны­ми кад­ро­вы­ми агент­ства­ми, спе­ци­а­ли­зи­ру­ю­щи­ми­ся на тру­до­устрой­стве ру­ко­во­ди­те­лей в об­ла­сти ана­ли­ти­ки и об­ра­бот­ки дан­ных. Эти агент­ства ча­сто име­ют до­ступ к об­шир­ной се­ти ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных спе­ци­а­ли­стов и мо­гут предо­ста­вить цен­ную ин­фор­ма­цию о те­ку­щих тен­ден­ци­ях рын­ка, стан­дар­тах опла­ты тру­да и до­ступ­но­сти кан­ди­да­тов.

Оценка кандидатов

Этап оцен­ки име­ет жиз­нен­но важ­ное зна­че­ние для обес­пе­че­ния со­от­вет­ствия вы­бран­но­го кан­ди­да­та це­лям и куль­ту­ре ор­га­ни­за­ции. Тща­тель­ный про­цесс со­бе­се­до­ва­ния, со­че­та­ю­щий тех­ни­че­скую оцен­ку с по­ве­ден­че­ски­ми ин­тер­вью, мо­жет быть эф­фек­тив­ным в этом от­но­ше­нии. Тех­ни­че­ские со­бе­се­до­ва­ния поз­во­ля­ют оце­нить ана­ли­ти­че­ские спо­соб­но­сти кан­ди­да­та, его спо­соб­ность ре­шать про­бле­мы и вла­де­ние со­от­вет­ству­ю­щи­ми ин­стру­мен­та­ми и тех­но­ло­ги­я­ми. В то же вре­мя по­ве­ден­че­ские со­бе­се­до­ва­ния долж­ны быть со­сре­до­то­че­ны на ли­дер­ских ка­че­ствах, стра­те­ги­че­ском мыш­ле­нии и спо­соб­но­сти со­труд­ни­чать с меж­функ­ци­о­наль­ны­ми ко­ман­да­ми.

Кро­ме то­го, ор­га­ни­за­ции мо­гут при­вле­кать к про­цес­су со­бе­се­до­ва­ния клю­че­вые за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­ны из раз­лич­ных от­де­лов. Это спо­соб­ству­ет раз­ви­тию чув­ства со­труд­ни­че­ства и га­ран­ти­ру­ет, что кан­ди­да­ты оце­ни­ва­ют­ся с раз­ных то­чек зре­ния. Это так­же мо­жет по­мочь в вы­яв­ле­нии кан­ди­да­тов, ко­то­рые бу­дут хо­ро­шо впи­сы­вать­ся в су­ще­ству­ю­щую ор­га­ни­за­ци­он­ную струк­ту­ру.

Соответствие культуре и стилю руководства

В то вре­мя как тех­ни­че­ские на­вы­ки име­ют ре­ша­ю­щее зна­че­ние, оцен­ка со­от­вет­ствия куль­тур­ным осо­бен­но­стям и сти­ля ру­ко­вод­ства не ме­нее важ­на в про­цес­се по­ис­ка пер­со­на­ла. Успеш­ный ру­ко­во­ди­тель дол­жен со­от­вет­ство­вать цен­но­стям ор­га­ни­за­ции и уметь эф­фек­тив­но ру­ко­во­дить ко­ман­да­ми. Это вклю­ча­ет в се­бя фор­ми­ро­ва­ние куль­ту­ры при­ня­тия ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных во всей ор­га­ни­за­ции.

Кан­ди­да­тов сле­ду­ет оце­ни­вать на пред­мет их спо­соб­но­сти про­дви­гать ана­ли­ти­че­ские ини­ци­а­ти­вы, эф­фек­тив­но вза­и­мо­дей­ство­вать с раз­лич­ны­ми ко­ман­да­ми и вдох­нов­лять дру­гих на ис­поль­зо­ва­ние под­хо­да, ори­ен­ти­ро­ван­но­го на дан­ные. Си­ту­а­ци­он­ные те­сты или те­ма­ти­че­ские ис­сле­до­ва­ния мо­гут быть по­лез­ны­ми ин­стру­мен­та­ми для оцен­ки то­го, как кан­ди­да­ты мо­гут справ­лять­ся с ре­аль­ны­ми за­да­ча­ми и ру­ко­во­дить сво­и­ми ко­ман­да­ми.

Компенсация и адаптация

Воз­на­граж­де­ние — еще один важ­ный фак­тор при­вле­че­ния та­лант­ли­вых спе­ци­а­ли­стов. Ор­га­ни­за­ции долж­ны быть го­то­вы пред­ла­гать кон­ку­рен­то­спо­соб­ные па­ке­ты услуг, от­ра­жа­ю­щие на­вы­ки и экс­пер­ти­зу кан­ди­да­та. Со­по­став­ле­ние с от­рас­ле­вы­ми стан­дар­та­ми мо­жет дать пред­став­ле­ние о под­хо­дя­щих уров­нях воз­на­граж­де­ния. По­ми­мо фи­нан­со­вых сти­му­лов, ор­га­ни­за­ции мо­гут по­ощ­рять воз­мож­но­сти для про­фес­си­о­наль­но­го раз­ви­тия, ин­но­ва­ций и вли­я­ния, ко­то­рые ча­сто вы­со­ко це­нят­ся кан­ди­да­та­ми в этой об­ла­сти.

По­сле най­ма под­хо­дя­ще­го кан­ди­да­та необ­хо­дим струк­ту­ри­ро­ван­ный про­цесс адап­та­ции. Этот про­цесс дол­жен не толь­ко адап­ти­ро­вать но­во­го ру­ко­во­ди­те­ля к ор­га­ни­за­ции, но и поз­во­лить ему на­ла­дить от­но­ше­ния с дру­ги­ми ру­ко­во­ди­те­ля­ми и ко­ман­да­ми. Предо­став­ле­ние CAO (Chief Analytics Officer) ре­сур­сов и под­держ­ки, необ­хо­ди­мых для до­сти­же­ния успе­ха, бу­дет спо­соб­ство­вать бо­лее плав­но­му пе­ре­хо­ду и бо­лее быст­ро­му ре­зуль­та­ту.

По­иск пер­со­на­ла на долж­ность ди­рек­то­ра по ана­ли­ти­ке — это от­вет­ствен­ное ме­ро­при­я­тие, тре­бу­ю­щее все­сто­рон­не­го по­ни­ма­ния ро­ли и стра­те­ги­че­ско­го под­хо­да к от­бо­ру и оцен­ке кан­ди­да­тов. Со­сре­до­то­чив­шись на хо­ро­шо струк­ту­ри­ро­ван­ном про­цес­се под­бо­ра пер­со­на­ла — на­чи­ная с со­став­ле­ния убе­ди­тель­но­го опи­са­ния долж­ност­ных обя­зан­но­стей и за­кан­чи­вая тща­тель­ным внед­ре­ни­ем, — ор­га­ни­за­ция мо­жет успеш­но при­влечь и удер­жать ру­ко­во­ди­те­ля, спо­соб­но­го воз­гла­вить ее ана­ли­ти­че­ские ини­ци­а­ти­вы. В усло­ви­ях, ко­гда дан­ные во все боль­шей сте­пе­ни вли­я­ют на си­ту­а­цию, на­ем ру­ко­во­ди­те­ля, спо­соб­но­го эф­фек­тив­но ис­поль­зо­вать ана­ли­ти­че­ские дан­ные, поз­во­лит ор­га­ни­за­ции оста­вать­ся кон­ку­рен­то­спо­соб­ной и ин­но­ва­ци­он­ной в бли­жай­шие го­ды.